Impfpflicht und die arbeitsrechtlichen Konsequenzen

Mit Wirkung zum 15.03.2022 wird in Bereichen des Gesundheitswesens (Pflegeheime, Krankenhäuser etc.) eine einrichtungsbezogene Impfpflicht für die dort tätigen Arbeitnehmer(rinnen) und Arbeitnehmer eingeführt.

Möglicherweise haben die betreffenden Arbeitnehmer(innen) zwischenzeitlich auch schon Post von ihrem Arbeitgeber erhalten. Für den Arbeitgeber einerseits und für die betreffenden Arbeitnehmer(innen) andererseits stellen sich verschiedene arbeitsrechtliche Fragen.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 20a IfSG verpflichtet, diese Impfverpflichtung in seinem Betrieb umzusetzen. Insbesondere ist er verpflichtet, ungeimpfte Arbeitnehmer(innen) nicht zu beschäftigen. Andernfalls drohen empfindliche Bußgelder. Die „Suspendierung“ hat wiederum erhebliche Folgen für die ungeimpften Arbeitnehmer(innen).

Gilt die gesetzliche Regelung uneingeschränkt? Mit welchen Konsequenzen müssen die Arbeitnehmer(innen) rechnen?

Zunächst sind natürlich Genesene von der Impfpflicht ausgenommen. Weiter dürfte es eine Rolle spielen, ob ungeimpfte Arbeitnehmer(innen) impfunwillig sind oder ob sie aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden dürfen, was ärztlich nachzuweisen wäre. Bei den Impfunwilligen ist davon auszugehen, dass diese ohne Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freigestellt werden (müssen). Der Arbeitgeber wird die betreffenden Arbeitnehmer(innen) gleichzeitig auffordern müssen, sich impfen zu lassen. Kommen sie dem nicht nach, liegt eine Nebenpflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis vor, die vom Arbeitgeber abgemahnt werden kann und bei Fortsetzung des vertragswidrigen Verhaltens auch zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Dabei wird der Arbeitgeber aber stets prüfen müssen, ob nicht eine anderweitige Beschäftigung in dem Betrieb, etwa durch Versetzung auf einen anderweitigen Arbeitsplatz möglich ist. Dies wäre z.B. eine Versetzung in die Verwaltung mit der Möglichkeit, die Tätigkeit im Homeoffice auszuüben. Besteht eine solche Möglichkeit, wäre eine Kündigung, die stets nur als letztes Mittel in Betracht kommt, nicht möglich, jedenfalls rechtsunwirksam.

Erfolgt eine Kündigung und führt dies zur Arbeitslosigkeit dürfte jedoch eine Sperrfrist durch die Agentur für Arbeit nicht verhängt werden dürfen, da die Kündigung aufgrund einer vom Arbeitgeber umgesetzten gesetzlichen Verpflichtung erfolgt und nicht auf der Grundlage eines Verschuldens des Arbeitnehmers. Insoweit liegen aber noch keine Durchführungsverordnungen/Anweisungen für die Agentur für Arbeit, wie damit umzugehen ist, vor.

Bei denjenigen, die aus gesundheitlichen Gründen nicht geimpft werden können, ist sicherlich eine andere Beurteilung angebracht.

Eine Kündigung gegenüber diesen Arbeitnehmer(innen) dürfte nicht rechtswirksam sein. Bei diesen Arbeitnehmer(innen) dürfte vielmehr der Arbeitgeber in besonderer Weise verpflichtet sein, zu prüfen, inwieweit eine andere Beschäftigung in Betracht kommt. Spannend ist auch die Frage, ob bei einer arbeitgeberseitigen Freistellung diesem Mitarbeiter nicht möglicherweise doch einen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB bestehen könnte. Der Mitarbeiter hätte dann auch bei Freistellung einen Anspruch auf Lohn.

Letztlich werden sich die Arbeitsgerichte mit diesen „neuen“ spannenden rechtlichen Fragen beschäftigen müssen und grundsätzliche Entscheidungen treffen müssen.

Wenn Sie Fragen zur Impfpflicht als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer(innen) oder Fragen zum Arbeitsrecht im Allgemeinen haben, stehe ich Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.