Agentur für Arbeit Archive

Welche Vorkehrungen müssen Arbeitgeber treffen?

Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitsumgebung so zu gestalten, dass die Gesundheit der Beschäftigten geschützt ist. Hieraus kann sich im Einzelfall die Verpflichtung zur Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes ergeben. Dann müssen die Arbeitsmittel (Laptop etc.) von dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.

Weiterhin sollten Unternehmen Dienstreisen in gefährdete Regionen absagen oder verschieben. Zudem können die Mitarbeiter aufgefordert werden, mitzuteilen, ob sie innerhalb der letzten 14 Tages mit infizierten oder unter Infektionsverdacht stehen Personen Kontakt hatten oder in einem gefährdeten Gebiet waren.

Freistellung auch für gesunde Mitarbeiter?

Nicht erkrankte Arbeitnehmer sind weiterhin verpflichtet, zur Arbeit zu gehen – auch wenn sie befürchten, sich auf dem Weg dorthin oder durch den Kontakt zu anderen Menschen am Arbeitsplatz zu infizieren. Selbst wenn ein Mitarbeiter aus einer Region zurückkehrt, für die das Auswärtige Amt aufgrund von Covid-19 eine Reisewarnung ausgesprochen hat, steht den Mitarbeitern in Deutschland kein rechtlicher Anspruch auf eine Freistellung zu.

Ist der Arbeitgeber berechtigt, eine Urlaubssperre zu verhängen?

Gemäß § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz kann der Arbeitgeber den Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern. Sind z.B. so viele Mitarbeiter erkrankt, dass die betrieblichen Abläufe nicht mehr gesichert sind, kann eine vorübergehende Urlaubssperre verhängt werden. In Betrieben mit Betriebsrat ist dies mitbestimmungspflichtig.

Darf der Arbeitgeber den Kollegen mitteilen, dass ein Mitarbeiter infiziert ist?

Ja. Der Arbeitgeber muss alle Mitarbeiter über die Infektion informieren, um seiner Fürsorgepflicht zu genügen. Zwar handelt es sich bei solchen Informationen um die Verarbeitung personenbezogener Daten und um Gesundheitsdaten nach der DSGVO, die Weitergabe ist jedoch gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO rechtmäßig, da sie dem Schutz der anderen Mitarbeiter dient.

Was ist bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld zu beachten?

Unternehmen können bei einem erheblichem Arbeitsausfall Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Ein „erheblicher Arbeitsausfall“ liegt vor, wenn für 1/3 der Arbeitnehmer die Arbeit wegfällt.

In der ersten Aprilhälfte tritt eine neue Gesetzeslage rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft. Dann kann Kurzarbeitergeld bereits dann beantragt werden, wenn für 10% der im Unternehmen tätigen Arbeitnehmer ein Arbeitsausfall zu verzeichnen ist.

Für die Einführung der Kurzarbeit ist es nötig, die Kurzarbeit gegenüber den Mitarbeitern anzukündigen. Der Arbeitgeber zeigt bei der zuständigen Agentur für Arbeit den Arbeitsausfall an. Diese Anzeige wird seitens der Agentur für Arbeit geprüft. Die Arbeitnehmer erhalten für die ausgefallenen Stunden das Kurzarbeitergeld. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall. Hierbei wird nur zwischen zwei Leistungssätzen unterschieden. Der erhöhte Leistungssatz von 67 Prozent gilt für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind und 60 Prozent für alle übrigen Arbeitnehmer.

Anschließend beantragt der Arbeitgeber die Erstattung des gezahlten Kurzarbeitergeldes. Weiterhin werden ihm die Sozialversicherungsbeiträge für die ausgefallenen Arbeitsstunden in voller Höhe erstattet. Der Antrag auf Kurzarbeitergeld ist innerhalb von drei Monaten zu stellen. Die Dauer für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist auf zwölf Monate begrenzt.

Bei allen Fragen rund um das Corona-Virus und dessen arbeitsrechtliche Auswirkungen beraten wir Sie gerne!

Autor: Frau Rechtsanwältin Simone Zervos

Mit Bestürzung haben viele aus der Presse entnommen, dass allen Mitarbeitern der Eifelhöhlen-Klinik gekündigt werden soll. Dabei stellt sich aus juristischer Sicht die Frage, ob eine solche Kündigung durch den Insolvenzverwalter so ohne weiteres möglich ist.

Grundsätzlich verbleibt es auch im Rahmen der Insolvenz bei dem für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses maßgeblichen Regelungen. Der Insolvenzverwalter muss dabei den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und, etwa bei Schwerbehinderten, den Sonderkündigungsschutz ebenso berücksichtigen wie alle anderen Voraussetzungen einer rechtswirksamen Kündigung. Die Kündigung muss insbesondere dem Schriftformerfordernis entsprechen und es müssen die Beteiligungsrechte des Betriebsrates berücksichtigt werden. Darüber hinaus hat der Insolvenzverwalter auch bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige vorzunehmen. Die Nichtvornahme einer Massenentlassungsanzeige oder Fehler im Zusammenhang mit der Massenentlassungsanzeige führen schon per se zur Unwirksamkeit der Kündigung. Lediglich in Abweichung von den allgemeinen Regelungen gilt hinsichtlich der Kündigungsfrist eine abgekürzte Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Ende eines Monats. Erhält ein Arbeitnehmer eine vom Insolvenzverwalter ausgesprochene Kündigung muss er, wenn er diese rechtswirksam angreifen möchte innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht überprüft dann die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Der Insolvenzverwalter muss die Kündigungsgründe im Einzelnen darlegen und ggfs. darlegen, dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde. Das Arbeitsgericht überprüft auch die formelle Wirksamkeit der Kündigung. Ist diese formell fehlerhaft, etwa weil sie nicht unterzeichnet wurde oder ein Nichtberechtigter unterzeichnet hat, führt dies auch schon zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Zusammenhang mit Lohnansprüchen, Urlaubs- und etwaigen Urlaubsabgeltungsansprüchen stellen sich ebenfalls unabhängig von der Kündigung eine Vielzahl relevanter rechtlicher Fragen.

Macht der Insolvenzverwalter geltend, er habe den ernsthaften und endgültigen Entschluss zur Einstellung des Betriebes für eine unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne gefasst, könnte dies einen Kündigungsgrund darstellen. Ein solcher Kündigungsgrund ist aber dann nicht möglich, wenn etwa mit einem potentiellen Betriebserwerber Verhandlungen, auch für eine spätere Zeit, bezüglich der Übernahme des Unternehmens geführt werden (so etwa LAG Köln, Urteil v. 22.03.2011 – 12 Sa 886/10 -).

Bei den insgesamt im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz stehenden komplizierten rechtlichen Fragen, stehe ich Ihnen als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie mein gesamtes Kanzleiteam gerne zur Verfügung.

Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Mario Züll

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