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Oft kommt es im Wege einer vorweggenommenen Erbfolge dazu, dass an ein Familienmitglied der jüngeren Generation das eigene selbst genutzte Hausgrundstück übertragen wird. Diese Übertragung kann ggfs. steuerrechtliche Vorteile haben oder aber in bestimmten Konstellationen bei weiteren Gegenleistungsverpflichtungen Pflichtteilsansprüche von anderen Pflichtteilsberechtigten reduzieren. In diesem Fall behält sich der Übergeber in der Regel ein Wohnrecht vor, welches auch dinglich abgesichert sein sollte. Wird nunmehr der Wohnungsberechtigte pflegebedürftig und kann sein Wohnrecht auf Dauer nicht mehr ausüben, stellt sich die Frage, ob dieses gelöscht werden kann.
Selbst wenn dauerhaft keine Möglichkeit zur Ausübung des Wohnrechtes besteht, ist es nach der Rechtsprechung so, dass das Wohnrecht nicht gelöscht werden kann, da es eben lebenslänglich gemäß der Vereinbarung geschlossen worden ist. Das Wohnrecht ist nicht zu löschen. Es stellt sich im Folgenden die Frage, ob der Wohnungsberechtigte zu Fruchtziehung berechtigt ist oder aber ggfs. der Sozialhilfeträger aus übergegangenem Recht. Da es sich bei dem Wohnungsrecht um eine persönliche Dienstbarkeit handelt, die grundsätzlich Dritten nicht zu überlassen ist, besteht kein Anspruch auf Entgelt bzw. kein Anspruch auf Nutzungsentschädigung des Wohnungsberechtigten oder des Sozialhilfeträgers. In einem derartigen Fall bleibt das Wohnrecht bestehen, ohne dass eine dritte Nutzung möglich ist. Soweit man Verträge über die vorweggenommene Erbfolge mit Wohnrecht schließt sollte hier vorab bereits eine andere ggfs. sinnvollere Lösung zwischen den Beteiligten getroffen werden.
Sinnvoll ist in jedem Falle auch hier eine persönlich anwaltliche Beratung.
Rechtsanwalt Jan-Hendrik Hermans
Fachanwalt für Erbrecht
Wir befinden uns derzeit in der größten Wirtschaftskrise nach dem Zweiten Weltkrieg. Die Corona-Pandemie wird, glaubt man den Experten, noch erhebliche Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt haben. Viele rechnen mit einer Entlassungswelle nach den Sommerferien. Bislang werden die Kündigungen durch Kurzarbeit – deutschlandweit sind immerhin 10,1 Millionen Menschen in Kurzarbeit – vermieden.
Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation denken immer mehr Arbeitgeber über Entlassungen nach. Wie sehen aber die rechtlichen Voraussetzungen dafür aus? Sind betriebsbedingte Kündigungen so ohne weiteres möglich?
Allgemein gilt: Arbeitgeberseitige Kündigungen müssen stets das letzte Mittel der Wahl sein. Grundsätzlich sind Arbeitgeber gehalten sich zunächst Gedanken über Alternativen zu machen. Solche Alternativen sind die derzeit vom Staat erbrachten umfangreichen Finanzhilfen und natürlich auch die Möglichkeit der Kurzarbeit.
Gleichwohl: Diese Unterstützungen werden vielfach nicht ausreichen um arbeitgeberseitige Kündigungen zu vermeiden.
Unter welchen Voraussetzungen sind solche Kündigungen möglich?
Grundsätzlich werden Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Ist das Gesetz anwendbar, so kann der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Um wirksam kündigen zu können bedarf es eines verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes.
Bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen könnte ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Eine wirksame betriebsbedingte Kündigung setzt aber voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im betroffenen Betrieb dauerhaft unmöglich machen. Ein solches dringendes betriebliches Erfordernis kann etwa ein Auftragsmangel, Umsatzrückgang aber auch eine Umstrukturierung darstellen. Entscheidend ist, dass zum Zeitpunkt der Kündigung der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt.
Der Arbeitgeber muss also im Einzelfall konkret darlegen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist. Dies ist aus Arbeitgebersicht nicht unmöglich, aber sehr schwierig darzustellen.
Zudem muss der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob andere freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichen können. Sind freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden und könnte der Arbeitnehmer auf einem solchen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, so ist keine wirksame betriebsbedingte Kündigung möglich!
Ferner muss bei einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen ohne eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Arbeitgeber grundsätzlich eine Sozialauswahl treffen. Mit einer solchen Sozialauswahl legt der Arbeitgeber fest, nach welchen Kriterien die Mitarbeiter bestimmt werden, die von einer Kündigung betroffen sind. Innerhalb von Vergleichsgruppen werden dafür regelmäßig folgende Kriterien vorgegeben:
Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Ist die Sozialauswahl fehlerhaft, führt dies ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in Betrieben, in denen mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt sind bei der Entlassung von Mitarbeitern unter bestimmten Voraussetzungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit vornehmen. Ohne eine solche Anzeige ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.
Schließlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anhören – sofern ein solcher im Betrieb des Arbeitgebers besteht -, im Falle von Schwerbehinderten ist auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten ist darüber hinaus die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
Stellt die Kündigung im Übrigen eine Betriebsänderung dar, so muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigungen zunächst mit dem im Betrieb vorhandenen Betriebsrat einen Interessenausgleich durchführen und einen Sozialplan abschließen. Geschieht dies nicht, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Nachteilsausgleich.
Vor dem Ausspruch von Kündigungen, die in naher Zukunft zu erwarten sind, hat der Arbeitgeber zahlreiche rechtliche Hürden zu beachten. Dabei sollte der Arbeitgeber, wenn er Entlassungen plant, vorher sorgfältig prüfen, wie er solche Kündigungen möglichst wirksam durchsetzen kann
Umgekehrt, der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, sollte diese sorgfältig prüfen lassen und insbesondere beachten, dass innerhalb einer Frist von längstens 3 Wochen ab Zugang der Kündigung gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Auch wenn eine Sozialplanabfindung aufgrund eines Sozialplanes für den Arbeitnehmer vorgesehen ist, lohnt sich eine Prüfung der arbeitgeberseitigen Kündigung.
Mario Züll Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
„Ihr Recht ist unser Ziel“
#Sozialplan #Betriebsrat #Kündigung #betriebsbedingt #betriebsbedingteKündigung #Arbeitgeber #Arbeitnehmer #Arbeitsrecht #ZHS #FachanwaltfürArbeitsrecht #MarioZüll #KSchG
Im Regelfall können Darlehensverträge nur innerhalb von 14 Tagen nach Vertragsschluss widerrufen werden. Über dieses Widerrufsrecht muss der Verbraucher per Widerrufsbelehrung informiert werden. Fehlt diese Belehrung aber oder ist sie fehlerhaft – etwa wegen missverständlicher Formulierung – gelten abweichende Fristen.
Der Europäische Gerichtshof hat am nun 26.03.2020 im Rahmen eines Urteils (Aktenzeichen C-66/19) die sogenannten „Kaskadenverweise“ in der Widerrufsinformation von Kreditverträgen für rechtwidrig erklärt.
Die vom EuGH jetzt für unzureichend erklärte Formulierung findet sich ausnahmslos in sämtlichen Verbraucherdarlehensverträgen, die ab dem 11.06.2010 geschlossen wurden. Dem EuGH lag zwar lediglich ein Immobiliendarlehensvertrag zur Prüfung vor. Jedoch findet sich der vom EuGH beanstandete Passus innerhalb der Widerrufsinformation in nahezu allen allgemeinen Konsumentenkreditverträgen bzw. Darlehen wieder. Von der EuGH-Entscheidung sind daher voraussichtlich alle Immobilien-, Auto- und Verbraucherkredite betroffen, die seit Juni 2010 abgeschlossen wurden.
Die vom EuGH beanstandete Formulierung, die sich in vielen Verträgen findet, lautet: „Die Frist beginnt nach Abschluss des Vertrags, aber erst, nachdem der Darlehensnehmer alle Pflichtangaben nach § 492 Absatz 2 BGB (…) erhalten hat.“ Der § 492 BGB wiederum verweist auf weitere Rechtsvorschriften.
Der EuGH hat nunmehr den vom deutschen Gesetzgeber eingeführten „Kaskadenverweis“ als unzulässig beanstandet. Wegen des Kaskadenverweises könne ein Verbraucher „weder den Umfang seiner vertraglichen Verpflichtung bestimmen, noch überprüfen, ob der von ihm abgeschlossene Vertrag alle erforderlichen Angaben enthält“. Dies widerspreche der europäischen Richtlinie für Verbraucherkreditverträge. Sie verlange, Verbraucher „in klarer und prägnanter Form“ über die Vertragsmodalitäten zu informieren. Der Verbraucher müsse schnell erkennen können, wann eine Frist beginne. Dies sei in den heute fast durchgängig benutzten Formulierungen in Deutschland nicht der Fall.
Für einen normalen Verbraucher ist damit nicht klar erkennbar, wann die 14-tägige Widerrufsfrist begonnen hat. Folge des EuGH-Urteil ist folgende: Da die Widerrufsfrist in vielen Verträgen nicht gesetzeskonform ist, hat sie noch nicht begonnen. Ein Widerruf ist daher in einigen Fällen – auch noch Jahre nach Vertragsabschluss – möglich.
Besonders bei Baufinanzierungen ist dies enorm lukrativ, da die Hypothekenzinsen stark gesunken sind. Durch den Widerrufsjoker ließ sich beispielsweise aus einer Baufinanzierung mit einem Zins von vier Prozent (das war der marktübliche Satz in 2012) ein Darlehen mit einer Verzinsung von einem Prozent machen – lange vor Ende der Zinsbindung und ohne Vorfälligkeitsentschädigung.
Die zweite Gruppe, für die das Urteil interessant ist, sind all jene, die nach Juni 2010 mit einem Kredit- oder Leasingvertrag ein Auto finanziert haben. Hier führt der Widerruf der Finanzierung in den meisten Fällen dazu, dass das Fahrzeug zurückgegeben werden kann. Der Kunde erhält dabei seine Anzahlung und sämtliche Raten zurück. Das ist besonders für jene Diesel-Besitzer interessant, die unter dem enormen Wertverfall ihrer Fahrzeuge leiden. Doch der Widerruf ist unabhängig davon, welches Fahrzeug finanziert wurde.
Eine vertiefte Prüfung des Widerrufs Ihres Darlehensvertrages ergibt in folgenden Fällen Sinn:
- Sie haben Ihren Darlehensvertrag zwischen dem 11.6.2010 und dem 20.3.2016 abgeschlossen.
- Ihr Darlehensvertrag enthält eine Widerrufsbelehrung mit der Formulierung, dass die Widerrufsfrist „nach Abschluss des Vertrags, aber erst, nachdem der Darlehensnehmer alle Pflichtangaben nach §492 Abs. 2 BGB erhalten hat“ zu laufen beginnt.
- Sie wollen eine zu hohe Vorfälligkeitsentschädigung vermeiden oder zurückverlangen.
- Sie beabsichtigen, eine Umfinanzierung zu günstigeren Vertragsbedingungen.
Was können betroffene Verbraucher jetzt tun? Im ersten Schritt sollten Sie anwaltlich prüfen lassen, ob ihre Verträge tatsächlich vom EuGH-Urteil betroffen sind und welche Möglichkeiten konkret bestehen. Sie erhalten dann von uns eine Einschätzung, ob Ihr Vertrag dem Urteil des EuGH unterfällt und ob ein Widerruf möglich ist.
Kanzlei Züll, Hermans und Schlüter
Oststraße 31
53879 Euskirchen
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Die Ausbreitung des Coronavirus verunsichert zahlreiche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wie reagiert der Arbeitgeber, wenn die Kinder zu Hause betreut werden müssen? Wer zahlt das Gehalt, wenn für einen Arbeitnehmer Quarantäne angeordnet wird?
Entscheidet der Arbeitgeber aus eigenen Stücken, sein Unternehmen zu schließen, um eine weitere Ausbreitung des Virus zu verhindern, müssen die Angestellten in voller Höhe weiter vergütet werden. Auch wenn sich Arbeitnehmer und -geber einvernehmlich auf eine Freistellung einigen, muss der Arbeitnehmer weiter entlohnt werden. Denn er wäre ja bereit gewesen, im besagten Zeitraum zu arbeiten.
Wer Angst hat, sich am Arbeitsplatz oder außerhalb der eigenen vier Wände anzustecken, kann als Arbeitnehmer nicht einfach zuhause bleiben. Das gilt nur für Personen, die tatsächlich arbeitsunfähig sind.
Bekommen Mitarbeiter in Quarantäne weiter Gehalt?
Arbeitsunfähige (erkrankte) Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber Lohnfortzahlung. Besteht jedoch nur der Verdacht einer Infektion und ordnen die Behörden ein Beschäftigungsverbot oder eine Quarantäne an, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Die Arbeitnehmer erhalten stattdessen vom Staat eine Entschädigungszahlung. Die muss der Arbeitgeber zwar auszahlen, bekommt sie aber vom zuständigen Gesundheitsamt erstattet (§ 56 Abs. 1 IfSG). Bei Arbeitnehmern, die im Homeoffice arbeiten können, greift die Entschädigungsleistung nicht.
Für die ersten sechs Wochen wird die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt (§ 56 Abs. 2 IfSG). Ab der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes gezahlt. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts.
Was ist, wenn das eigene Kind erkrankt ist?
Auch hier gilt dasselbe, wie bei anderen Erkrankungen eines Kindes: Wenn das Kind während der Krankheitsphase der Beaufsichtigung und Betreuung bedarf, muss sich ein Elternteil dies vom Arzt attestieren lassen. In diesem Fall springt die Krankenkasse ein und zahlt dem Arbeitnehmer ein Krankengeld (vgl. § 45 SGB V).
Anspruch auf dieses Krankengeld besteht jährlich für 10 Tage je Kind, bei Alleinerziehenden sind es 20 Tage je Kind. Bei drei und mehr Kindern sind es maximal 25 Tage im Jahr und bei Alleinerziehenden entsprechend 50 Tage. Für die Dauer dieser „Kind-Krankschreibung“ hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung gegenüber seinem Arbeitgeber und darf der Arbeit fernbleiben. Der Arbeitgeber schuldet für diese Zeit der Freistellung kein Gehalt.
Kindergarten oder Schule bleiben wegen Infektionsverdacht geschlossen – was nun?
Da das Kind nicht krank ist, greift die „Kind-Krankschreibung“ nicht – somit ist Organisationstalent gefragt. Man kann auf ein optimales Umfeld hoffen, in dem zum Beispiel die Großeltern oder andere Familienmitglieder, vielleicht sogar gute Freunde einspringen können. Wo das nicht geht, wird man sich schnell mit dem Arbeitgeber einigen müssen. Vielleicht hat man Glück und er gewährt nicht nur kurzfristig noch nicht verplante Urlaubstage, sondern rundet auch großzügig auf. Einen Anspruch auf bezahlte Freistellung gibt es in diesen Fall leider nicht.
Simone Zervos – Rechtsanwältin
Telefonische Besprechungstermine
Aufgrund der derzeitigen Situation bieten wir allen Mandanten, die keinen persönlichen Besprechungstermin wahrnehmen möchten, die Möglichkeit, telefonische Besprechungstermine mit uns zu vereinbaren!
Viele Dinge lassen sich kurzfristig telefonisch klären, so dass oftmals eine persönliche Besprechung nicht notwendig ist. Wir beantworten Ihre Fragen zeitnah und kompetent. Nutzen Sie daher gerne die Möglichkeit von telefonischen Besprechungsterminen!
Erkrankt ein Beamter für längere Zeit körperlich oder psychisch, ist der Dienstherr dazu berechtigt, ihn vor Erreichen des eigentlichen Rentenalters zu pensionieren. Der vorzeitige Ruhestand ist mit erheblichen finanziellen Einbußen verbunden. Das Ruhegehalt fällt aufgrund der Abschläge, mit denen durch den früheren Eintritt zu rechnen ist, sehr viel geringer aus als erwartet.
Die zwangsweise Versetzung von Beamten in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit bietet daher regelmäßig Anlass für rechtliche Auseinandersetzungen.
Der Dienstherr kann einen Beamten nur dann in den Ruhestand versetzen, wenn eine Dienstunfähigkeit vorliegt. Ein Beamter auf Lebenszeit ist dienstunfähig, wenn er wegen des körperlichen Zustandes oder aus gesundheitlichen Gründen zur Erfüllung der Dienstpflichten dauernd unfähig ist. Als dienstunfähig kann auch angesehen werden, wer infolge Erkrankung innerhalb von sechs Monaten mehr als drei Monate keinen Dienst getan hat und wenn keine Aussicht besteht, dass innerhalb weiterer sechs Monate die Dienstfähigkeit wieder voll hergestellt ist. Die Dienstunfähigkeit ist definiert in § 44 Abs. 1 Bundesbeamtengesetz und § 26 Abs. 1 Beamtenstatusgesetz.
Eine Zurruhesetzung kommt nicht in Betracht, wenn eine anderweitige Verwendung des Beamten möglich ist oder begrenzte Dienstfähigkeit vorliegt. Das Bundesverwaltungsgericht hat betont, dass ein dienstunfähiger Beamter nur dann aus aktiven Dienst ausscheiden soll, wenn er dort nicht mehr eingesetzt werden kann. Es gilt insofern der Grundsatz „Weiterverwendung vor Versorgung“ (BVerwG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 C 46.08). Hierbei muss der Dienstherr ernsthaft nach einer anderweitigen Verwendung des Beamten suchen.
Die Suche ist nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts auf den gesamten Bereich des Dienstherrn zu erstrecken, wobei auch diejenigen Dienstposten zu berücksichtigen sind, die erst in absehbarer Zeit voraussichtlich neu zu besetzen sein werden. Die Suchpflicht entfällt nur dann, wenn ihr Zweck von vornherein nicht erreicht werden kann, beispielsweise wenn die Erkrankung des Beamten so schwerwiegend ist, dass er für sämtliche Dienstposten der betreffenden oder einer anderen Laufbahn, in die er wechseln könnte, ersichtlich gesundheitlich ungeeignet ist.
Ablauf des Zurruhesetzungsverfahrens
1. Einholung eines amtsärztliches Gutachten zum Gesundheitszustand des Beamten (auf Anordnung des Dienstherren)
2. Eröffnungsmitteilung an den Beamten, dass und aus welchen Gründen die Zwangspensionierung beabsichtigt ist. Innerhalb eines Monats kann der Beamte gegen die beabsichtigte Versetzung in den Ruhestand Einwendungen erheben.
3. Abschließende Entscheidung durch die Behörde mit Zustimmung der obersten Dienstbehörde
4. Zustellung der schriftlichen Zurruhesetzungsverfügung
5. Beginn der Zurruhesetzung mit dem Ende des Monats der Bekanntgabe der Zurruhesetzungsverfügung
6. Zwangspensionierung und reduziertes Gehalt (Ruhegehalt)
Gegen die Zurruhesetzungsverfügung können Sie Widerspruch einlegen bzw. Klage erheben. Hierbei unterstützen wir Sie gerne.
Sie haben weitere Fragen zum Beamtenrecht? In unserer Kanzlei berät Sie unsere auf das Beamtenrecht spezialisierter Rechtsanwältin Zervos zu allen Rechtsfragen des Beamtenrechts.
Autor: Rechtsanwältin Zervos, Oststraße 31, 53879 Euskirchen
Mit Bestürzung haben viele aus der Presse entnommen, dass allen Mitarbeitern der Eifelhöhlen-Klinik gekündigt werden soll. Dabei stellt sich aus juristischer Sicht die Frage, ob eine solche Kündigung durch den Insolvenzverwalter so ohne weiteres möglich ist.
Grundsätzlich verbleibt es auch im Rahmen der Insolvenz bei dem für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses maßgeblichen Regelungen. Der Insolvenzverwalter muss dabei den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und, etwa bei Schwerbehinderten, den Sonderkündigungsschutz ebenso berücksichtigen wie alle anderen Voraussetzungen einer rechtswirksamen Kündigung. Die Kündigung muss insbesondere dem Schriftformerfordernis entsprechen und es müssen die Beteiligungsrechte des Betriebsrates berücksichtigt werden. Darüber hinaus hat der Insolvenzverwalter auch bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige vorzunehmen. Die Nichtvornahme einer Massenentlassungsanzeige oder Fehler im Zusammenhang mit der Massenentlassungsanzeige führen schon per se zur Unwirksamkeit der Kündigung. Lediglich in Abweichung von den allgemeinen Regelungen gilt hinsichtlich der Kündigungsfrist eine abgekürzte Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Ende eines Monats. Erhält ein Arbeitnehmer eine vom Insolvenzverwalter ausgesprochene Kündigung muss er, wenn er diese rechtswirksam angreifen möchte innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht überprüft dann die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Der Insolvenzverwalter muss die Kündigungsgründe im Einzelnen darlegen und ggfs. darlegen, dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde. Das Arbeitsgericht überprüft auch die formelle Wirksamkeit der Kündigung. Ist diese formell fehlerhaft, etwa weil sie nicht unterzeichnet wurde oder ein Nichtberechtigter unterzeichnet hat, führt dies auch schon zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Zusammenhang mit Lohnansprüchen, Urlaubs- und etwaigen Urlaubsabgeltungsansprüchen stellen sich ebenfalls unabhängig von der Kündigung eine Vielzahl relevanter rechtlicher Fragen.
Macht der Insolvenzverwalter geltend, er habe den ernsthaften und endgültigen Entschluss zur Einstellung des Betriebes für eine unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne gefasst, könnte dies einen Kündigungsgrund darstellen. Ein solcher Kündigungsgrund ist aber dann nicht möglich, wenn etwa mit einem potentiellen Betriebserwerber Verhandlungen, auch für eine spätere Zeit, bezüglich der Übernahme des Unternehmens geführt werden (so etwa LAG Köln, Urteil v. 22.03.2011 – 12 Sa 886/10 -).
Bei den insgesamt im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz stehenden komplizierten rechtlichen Fragen, stehe ich Ihnen als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie mein gesamtes Kanzleiteam gerne zur Verfügung.
Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Mario Züll
Sind Überstunden Einkommen?
Im Unterhaltsprozess kommt es häufig zu der Frage, ob Überstunden relevantes Einkommen sind. Ein Unterhaltsverpflichteten möchte die Überstunden bei der Einkommensermittlung häufig unberücksichtigt lassen. Der Unterhaltsbedürftige wird dagegen ausführen, dass die Überstunden Teil des Gehaltes und damit von voller Höhe zu berücksichtigen sind.
Zahlungen, die im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis gezahlt werden, zählen grundsätzlich zum Einkommen, das im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis gezahlt wird. Aus welchem Anlass gezahlt wird ist hierbei gleichgültig. Überstunden sind folglich auch unterhaltsrechtlich relevant. Die Vergütung von Überstunden ist in voller Höhe anzusetzen. Dies gilt dann, wenn sie nur in geringem Umfang anfallen und wenn die Ableistung der Überstunden im fraglichen Ausmaß üblich sind. Der Unterhaltsschuldner trägt die Darlegungs- und Beweislast für diese Einkünfte.
Der BGH nimmt an, dass bei 10 % Mehrarbeit in der Regel kein Einkommen vorliegt und der Unterhaltsberechtigte davon mitprofitiert.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Familien- und Erbrecht, J.-H. Hermans
Februar 2020
Beamte unterliegen – neben dem Strafrecht – einem besonderen Disziplinarrecht, das inner- und außerdienstliches Fehlverhalten sanktioniert.
Ausgangspunkt disziplinarrechtlicher Prüfungen ist stets die Regelung des Bundesbeamtengesetzes bzw. des jeweiligen Landesbeamtengesetzes, wonach Beamtinnen und Beamte ein Dienstvergehen begehen, wenn sie schuldhaft die ihnen obliegenden Pflichten verletzen (vgl. § 77 Abs. 1 BBG; § 47 Abs. 1 BeamtStG). Liegen zureichende tatsächliche Anhaltspunkte dafür vor, dass dies der Fall ist, hat der Dienstherr die Pflicht, ein Disziplinarverfahren einzuleiten und in diesem Verfahren den maßgeblichen Sachverhalt zu ermitteln. Nach Abschluss der Ermittlungen hat er zu entscheiden, ob das Verfahren eingestellt oder eine Disziplinarmaßnahme notwendig wird.
Der Ablauf von Disziplinarverfahren ist im Bundesdisziplinargesetz bzw. im Landesdisziplinargesetz NRW geregelt. Der formalisierte Ablauf weist zahlreiche Parallelen zum Strafprozess auf. In einem behördlichen Verfahren wird der Sachverhalt ermittelt, auf dieser Grundlage entscheidet die Behörde über die Disziplinarmaßnahme oder erhebt in besonders schweren Fällen eine Disziplinarklage zum Verwaltungsgericht.
Im Wesentlichen folgt das behördliche Disziplinarverfahren dem folgenden Ablauf:
1. Einleitung des Disziplinarverfahrens und Bestimmung eines Ermittlungsführers von Amts wegen durch den Dienstherren.
2. Unterrichtung des Beamten über die Einleitung des Disziplinarverfahrens.
3. Ermittlung des Sachverhalts.
4. Anhörung des Betroffenen.
5. Abschließende Stellungnahme.
6. Entscheidung der Behörde über die Disziplinarmaßnahme oder Erhebung der Disziplinarklage.
Ohne Akteneinsicht sollten im Disziplinarverfahren keine Angaben gemacht werden. Bis dahin steht den Beamten ein Schweigerecht zu, von dem Gebrauch gemachte werden sollte. Wir werden für Sie die Akteneinsicht beantragen und sodann gemeinsam mit Ihnen erörtern, ob eine Stellungnahme sinnvoll ist.
Die Disziplinargesetzte sehen fünf Disziplinarmaßnahmen vor, die je nach Schwere des Dienstvergehens nach pflichtgemäßem Ermessen ausgesprochen werden können:
- Verweis (§ 6 LDG NRW; § 6 BDG)
- Geldbuße (§ 7 LDG NRW; § 7 BDG NRW)
- Kürzung der Dienstbezüge (§ 8 LDG NRW; § 8 BDG)
- Zurückstufung (§ 9 LDG NRW; § 9 BDG)
- Entfernung aus dem Beamtenverhältnis (§ 10 LDG NRW, § 10 BDG)
Eine Beamtin oder ein Beamter wird nur dann aus dem Beamtenverhältnis entfernt, wenn durch ein schweres Dienstvergehen das Vertrauen des Dienstherrn oder der Allgemeinheit endgültig verloren ist.
Auch gegen Beamtinnen und Beamte im Ruhestand können Disziplinarmaßnahmen verhängt werden. Hier ist allerdings nur eine Kürzung (§ 11 LDG NRW) oder eine Aberkennung des Ruhegehalts (§ 12 LDG NRW) möglich.
Gegen eine Disziplinarverfügung ist der Rechtsweg zu den Verwaltungsgerichten eröffnet.
Wir übernehmen gerne Ihre anwaltliche Vertretung in einem behördlichen und/oder gerichtlichen Disziplinarverfahren.
Autor: Rechtsanwältin Simone Zervos, Oststraße 31, 53879 Euskirchen
Nun steht auch VOLVO als nächster großer Autokonzern unter Verdacht der Abgasmanipulation
Ihre Rechte als Dieselfahrer gegen Volvo und andere Hersteller durchsetzen:
Für Volvo Dieselfahrer besteht bei Vorliegen einer unzulässigen Abschalteinrichtung die Möglichkeit ihr Fahrzeug gegen Geltendmachung von Schadensersatz an den Hersteller zurückzugeben. Bereits in der Vergangenheit ist unsere Kanzlei erfolgreich gegen europäische Autohersteller vorgegangen und konnte eine Vielzahl von Kaufverträgen erfolgreich für unsere Mandanten zu deren Zufriedenheit rückabwickeln. Unter anderem gegen Porsche, Audi und den VW-Konzern.
Diesel-Emissionen bei Volvo – Information für betroffene Kunden
Seit Mitte Januar 2020 berichten die Tagesschau, der Bayerische Rundfunk und Spiegel übereinstimmend über den Verdacht der Abgas-Manipulation bei Volvo Dieselfahrzeugen. So wird bei der einfachen Manipulation eines Wärmefühlers im Außenspiegel eines Volvo XC60Euro 5 der Schadstoffausstoß des Wagens alleine durch die Veränderung der Außentemperatur massiv beeinflusst. Die Veränderung der Abgaswerte bei unterschiedlichen Außentemperaturen lässt auf ein so genanntes „Thermofenster“ schließen. Viele Experten und viele Gerichte halten ein solches Thermofenster für eine unzulässige Abschalteinrichtung, wobei es auch Gegenmeinungen hierzu gibt. Bislang steht eine maßgebliche Entscheidung des höchsten deutschen Zivilgerichts, des Bundesgerichtshofs in Karlsruhe (BGH), hierzu aus.
Das Thermofenster im Diesel ist ein Temperaturrahmen, in dem das Abgasreinigungssystem im Auto heruntergefahren wird. Bei kälteren Temperaturen wird das System heruntergefahren, um den Motor vor Versottung zu schützen. Das Landgericht Stuttgart hat das Thermofenster als unzulässige Abschalteinrichtung bezeichnet, da durch seinen Einsatz auf dem Prüfstand deutlich weniger Schadstoffe ausgestoßen werden, als im tatsächlichen Betrieb auf der Straße. Das OLG Stuttgart, als auch das OLG Braunschweig, haben dagegen entschieden, dass es sich hierbei um eine „legale“ Einrichtung handeln soll.
Der BGH wird nun entscheiden müssen, ob ein solches Thermofenster legal ist, oder aber ob dies einen zum Rücktritt berechtigten Mangel darstellt.
Jenseits der Landesgrenze, bei unseren österreichischen Nachbarn, hat das OLG Wien entschieden, dass das Thermofenster einen Mangel darstelle und der Käufer Schadensersatzansprüche durchsetzen könne.
Eine unzulässige Abschalteinrichtung liegt vor, wenn die Emissionswerte des Fahrzeugs sich z.B. aufgrund unterschiedlicher Temperaturen ändern, ohne dass es hierfür eine technische Notwendigkeit gibt. Alleine die Reduzierung der Außentemperatur aus null Grad führte zu einer Erhöhung der Stickoxid-Werte des Wagens auf 2.148 mg/km. Die Grenze bei Euro 5 Fahrzeugen liegt bei 180 mg/km. Liegt eine unzulässige Abschalteinrichtung vor, wären die Dieselautos nicht genehmigungsfähig. Es drohen Fahrverbote, Rückrufe und Stilllegungen.
Für uns, als eine im Dieselskandal schon lange mit anderen Herstellern wie z.B. Volkswagen, Audi und Porsche, befasste Kanzlei ist das keine große Überraschung. Ihr liegen Messungen vor, die das britische Department of Transport vorgenommen hat, die zeigen, dass z.B. bei einem Volvo V40 Cross Country D2 der Euro 5 Norm die Grenzwerte außerhalb des NEFZ Zyklus mit bis zu 1.711 mg/km um das rund 9,5-Fache überschritten sind, während der Stickoxid-Ausstoß im NEFZ Zyklus bei gerade einmal 152 mg/km liegen.
Nach Einschätzung von ZHS Rechtsanwälten, die von vielen Experten und Gerichten geteilt wird, müssen die Fahrzeuge die EU-Grenzwerte auch außerhalb des NEFZ Zyklus verlässlich einhalten. Sind Diesel-Fahrzeuge nur unter den engen Bedingungen des NEFZ „sauber“ und überschreiten diese die Grenzwerte außerhalb erheblich und ohne ersichtlichen Grund, ist die Annahme einer unzulässigen Abschalteinrichtung aus Sicht der Anwälte die einzig logische Erklärung.
Betroffene Fahrer solcher Dieselfahrzeugekönnen bei Vorliegen einer unzulässigen Abschalteinrichtung Schadensersatzansprüche gegen die entsprechenden Konzerne geltend machen und ihr Fahrzeug an den Hersteller zurückgeben. Im Gegenzug erhalten sie als Geschädigte den gezahlten Kaufpreis (abzgl. einer Nutzungsentschädigung für gefahrene Kilometer), unabhängig davon ob ein Neuwagen vorliegt oder der streitgegenständliche Pkw gebraucht gekauft wurde.
Die Kanzlei ZHS in Euskirchen berät Sie gerne in diesen Fragen. Vereinbaren Sie gerne ein Beratungsgespräch unter 02251-77498-18
Aktuell bei Volvo in der Kritik stehende Modelle mit 2.0 D Motor
- Volvo XC40,
- Volvo XC60,
- Volvo XC70,
- Volvo XC90
- Volvo V50,
- Volvo V40
Autor: Dipl. Jur. Oliver Menke, Kanzlei ZHS, Oststr. 31, 53879 Euskirchen
Unfallversicherung: der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass eine Mitursächlichkeit bei der Frage des Eintritts der Versicherung ausreichend sei. Der Versicherer hatte zuvor nach Maßgabe eines eingeholten medizinischen Gutachtens die Ansprüche der Versicherungsnehmerin abgewiesen. Die Versicherung wies darauf hin, dass in dem vorliegenden Fall die Spinalkanalstenose bereits vor dem Unfallereignis bestanden habe und die vorhandene Bandscheibenprotrusion nicht als bedingungsgemäße Unfallfolge zu werten sei. Der Bundesgerichtshof wies diese Ansicht zurück. Der BGH entschied, dass eine Mitursächlichkeit ausreichend sei. Dies folge unter anderem aus dem Gesichtspunkt, dass nach Nr. 3 der AUB 2000 bei der Mitwirkung von Krankheiten und Gebrechen nur eine Anspruchsminderung eintritt, nicht aber ein vollkommener Ausschluss der Leistung.
Versicherungsrecht: keine arglistige Täuschung der Versicherung bei Nichtaufnahme von mündlichen Angaben des Versicherungsnehmers durch den Versicherungsvertreter. Der BGH hat erneut entschieden, dass Fehler des Versicherungsvertreters nicht zu Lasten des Versicherungsnehmers gehen. Macht der „zukünftige“ Versicherungsnehmer gegenüber dem Versicherungsvertreter mündliche Angaben zu Vorerkrankungen und etwaigen Arztbesuchen und nimmt dies der Versicherungsvertreter nicht in den Antrag auf, so liegt keine arglistige Täuschung durch den Versicherungsnehmer vor. Nach Ansicht des Bundesgerichtshofs ist der empfangsbevollmächtigte Versicherungsvertreter das Auge und Ohr der Versicherung. Was ihm gesagt und vorgelegt wird, ist dem Versicherer gesagt und vorgelegt worden. Hat daher der Versicherungsagent etwas, was ihm der Antragsteller auf die Fragen wahrheitsgemäß mündlich mitgeteilt hat, nicht in das Antragsformular aufgenommen, so hat der Antragsteller seine Anzeigeobliegenheit gleichwohl gegenüber dem Versicherer erfüllt. Der Versicherer kann sich nicht auf eine arglistige Täuschung berufen.
Der Fall, den der BGH zu entscheiden hatte:
Ein Arzt war dauerhaft erkrankt und erhielt daher auch bereits seit längerer Zeit Leistungen aus einer Berufsunfähigkeitsversicherung. Dabei war er weiterhin in der Praxis tätig. Dies war dem Versicherer auch bekannt und stellte keinen Streitpunkt zwischen den Parteien dar. Das änderte sich jedoch, als der Arzt dem Versicherer mitteilte, dass die Praxis nunmehr in veränderter Form (in Form eines medizinischen Versorgungszentrums) fortgeführt werden sollte. Der Versicherer vertrat die Auffassung, in dieser veränderten Praxisstruktur sei erneut eine Tätigkeit in einem Umfang möglich, der die Annahme der Berufsunfähigkeit ausschlösse. Der Bundesgerichtshof hat dieser Ansicht des Versicherers eine Absage erteilt. Das Gericht stellte dabei klar, dass für die Eintrittspflicht des Versicherers diejenigen Umstände vor dem Zeitpunkt des Eintritts der Erkrankung, zu dem die BU geprüft wurde, zugrunde zu legen sind.
Datenschutz – LAG Baden-Württemberg, 06.06.2018 – 21 Sa 48/17.
Für die Zulässigkeit der Verwertung von Zufallsfunden bei der Durchsuchung des Dienst-PC eines Arbeitnehmers ist es nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg nicht notwendig, dass der Anlass für die Durchsuchung datenschutzrechtlich zulässig war. Es kommt für die Verwertbarkeit des Zufallsfundes allein darauf an, ob der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht nicht stärker wiegt als die Funktionsfähigkeit der Rechtspflege. Dies gilt nach der Entscheidung jedenfalls, wenn die Durchsuchung des Dienst-PC dem Arbeitnehmer vorher angekündigt wurde.
BAG, 24.10.2018 – 7 ABR 23/17 Das BAG hat entschieden, dass Betriebsräte auf dem Weg zu Schulungsveranstaltungen das kostengünstigste zumutbare Verkehrsmittel nehmen müssen. Zumutbar sind grundsätzlich auch Fahrgemeinschaften. Weigert sich ein Betriebsrat, an einer Fahrgemeinschaft teilzunehmen, muss er das gegenüber dem Arbeitgeber begründen. Will er keine Gründe angeben, kann er keine (vollständige) Fahrtkostenerstattung beanspruchen.
BAG: Verfallklausel für Mindestlohn ist unwirksam (BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18). Das Bundesarbeitsgericht kommt in dem von ihm entschiedenen Fall zu dem Ergebnis, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 01.01.2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt. Eine solche Verfallklausel ist jedenfalls dann insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde. Den Arbeitgebern ist daher dringend zu raten, die Verfallklauseln in den Arbeitsverträgen, jedenfalls solche, die ab dem 01.01.2015 abgeschlossen wurden, zu überprüfen. Arbeitnehmer können sich demgegenüber bei solchen Arbeitsverträgen auf die Unwirksamkeit dieser Verfallklauseln berufen.
Im Urlaubsrecht gilt eine neue Rechtsprechung für Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung am 19.02.2019 (BAG – 9 AZR 541/15) entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht mehr automatisch verfallen. Zuvor hatte bereits der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 06.11.2018, Az. C-684/16, entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und dem Arbeitnehmer mitteilt, dass andernfalls der nicht genommene Urlaub verfällt. Nach der neuen Formel der Richter des Bundesarbeitsgerichts verfällt der Urlaub dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Erfolgt dieser Hinweis durch den Arbeitgeber nicht, besteht der Urlaubsanspruch auch über das Urlaubsjahr und den Übertragungszeitraum hinaus. Um sich also in Zukunft auf einen automatischen Verfall von Urlaubsansprüchen berufen zu können, werden die Arbeitgeber in Zukunft nachweisen müssen, dass sie – bestenfalls in Textform – die Arbeitnehmer aufgefordert haben, den noch nicht genommenen Urlaub zu nehmen, und sie gleichzeitig darauf hingewiesen haben, dass andernfalls der Urlaub verfällt.
Keine Kündigung mehr ohne Schwerbehindertenvertretung. Das neue Bundesteilhabegesetz (BTHG) hat zu einer Stärkung der Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen geführt. In Betrieben, in denen eine Schwerbehindertenvertretung gebildet ist, muss vor Ausspruch einer Kündigung eine Anhörung des Betriebsrates mit Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Sinne des § 95 Abs. 2 SGB IX erfolgen. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichte und vor der Entscheidung anzuhören. Beachtet der Arbeitgeber dies nicht, ist die Kündigung rechtsunwirksam.
Irrtum über Wahlverfahren macht die Wahl nicht nichtig:
Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (21.07.2017, AZ. 10 TaBV 3/17) ist eine Betriebsratswahl nicht deshalb nichtig, weil der Wahlvorstand in einem Betrieb mit 60 Mitarbeitern das vereinfachte Wahlverfahren für Kleinbetriebe angewandt hat. Die Anfechtung der Wahl sei nur für die Zukunft möglich. Dadurch blieben alle Handlungen des Betriebsrates bis zur Aufhebung der Wahl jedoch wirksam.
Das Bundesarbeitsgericht zur sogenannten Späh-Software:
Der Arbeitgeber installierte auf dem Dienst-PC eines Arbeitnehmers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Eine Auswertung der Daten ergab, dass der Arbeitnehmer seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat nutzt. Der Arbeitnehmer räumte dies auch auf Nachfrage des Arbeitgebers ein. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Nach Auffassung des zweiten Senates des Bundesarbeitsgerichtes seien die durch den Arbeitgeber durch einen sogenannten Key-Logger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeit des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren nicht verwertbar. Sie verletzten die durch das Persönlichkeitsrecht gewährleistete informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers. Ein solcher Informationsgewinn sei nicht nach § 32 BGSG zulässig. Soweit der Arbeitnehmer die Privatnutzung selbst eingeräumt habe, sei die Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht gerechtfertigt.