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Die Corona-Impfungen – wenngleich sehr schleppend – haben begonnen. Der Presse war zu entnehmen, dass schon einige Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern gedroht haben kein Gehalt mehr zu zahlen, falls sie sich nicht impfen lassen. So hatte etwa ein bayrischer Zahnarzt seinen Mitarbeitern schriftlich mitgeteilt: „Wer die Impfung nicht möchte, wird ohne Gehalt von der Arbeit freigestellt“.
Geht das rechtlich? Auf der einen Seite steht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, aus der sich möglicherweise eine Verpflichtung ergibt die Impfung gegenüber Mitarbeitern zwingend anzuordnen. Auf der anderen Seite gibt es aber keine Pflicht für den Bürger, sich impfen zu lassen. Eine vom Arbeitgeber angeordnete Impfung greift in das vom Grundgesetz grundsätzlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht und die körperliche Unversehrtheit ein. Es müsste also wie bei jeder arbeitgeberseitigen Anordnung auch die Impfanordnung nach den Grundsätzen billigen Ermessens erfolgen. Unabhängig davon sind auch die sogenannten Grundsätze des Betriebsrisikos zu berücksichtigen. So hat etwa das Arbeitsgericht Dortmund (Urteil 24.11.2020, 5 Ca 2057/20) im Zusammenhang mit einer Quarantäneanordnung des Arbeitgebers entschieden, dass eine solche Anordnung im Einzelfall zwar rechtmäßig sein kann, indes den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Lohnzahlung befreit. Bezogen auf die Impfanordnung kann das bedeuten, dass zumindest gegenüber den gesunden Mitarbeitern eine solche Anweisung zwar möglicherweise rechtmäßig sein kann, die Nichtbefolgung der Anordnung aber nicht dazu führt, dass der Arbeitgeber keine Vergütung zahlen muss. Im Gegenteil. Der Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf Vergütung, auch wenn er sich nicht impfen lässt.
Mario Züll, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Verwaltungsgericht Trier, Urteil vom 08.12.2020 (Az.:7 K 2761/20.TR)
Das Verwaltungsgericht Trier hat in einem aktuellen Urteil aus Dezember 2020 entschieden, dass ein Ruhestandsbeamter, der aufgrund eines Dienstunfalls dienstunfähig erkrankt war, keinen Anspruch auf finanzielle Abgeltung nicht genommenen Urlaubs für das Jahr 2017 hat.
Welcher Sachverhalt lag dem Urteil zugrunde?
Der Kläger war aufgrund eines Dienstunfalls ab Ende Januar 2017 dienstunfähig erkrankt. Nachdem zwischenzeitlich eine Wiedereingliederung durchgeführt worden war, wurde er im Jahr 2019 vorzeitig in den Ruhestand versetzt. In der Folge beantragte er die finanzielle Abgeltung seines Resturlaubsanspruchs aus dem aktiven Beamtenverhältnis.
Bezüglich der Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2017 lehnte die Beklagte eine finanzielle Abgeltung ab. Zur Begründung führte die Beklagte an, dass der Urlaubsanspruch verfallen sei, da er durch die andauernde Dienstunfähigkeit des Klägers innerhalb der vorgesehenen Frist nicht in Anspruch genommen worden sei.
Dem hat der Kläger insbesondere entgegengehalten, der europarechtlich verankerte Mindestjahresurlaub verfalle nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nur, wenn der Dienstherr den Beamten auf die Folgen eines fehlenden Antrags oder eines fehlenden Übertragungsantrags im Falle dauerhafter Erkrankung hingewiesen habe. Dies sei hier unterblieben.
Verfallfrist: Urlaubsanspruch 2017 verfallen
Das VG Trier wies die Klage ab. Der Anspruch auf finanzielle Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs für das Jahr 2017 sei nach den einschlägigen Vorschriften mit Ablauf des 31.03.2019 verfallen. Der Urlaubsanspruch verfalle auch nach der Rechtsprechung des EuGH, wenn er über einen zu langen Zeitraum nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres nicht genommen werde. Ein Recht auf ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub, die während eines Zeitraums der Dienstunfähigkeit erworben worden seien, bestehe hiernach nicht. Wenn eine gewisse zeitliche Grenze überschritten werde, fehle dem Jahresurlaub nämlich seine positive Wirkung für den Beschäftigten als Erholungszeit.
Mangelnde Aufklärung durch den Dienstherren ändert nichts
Ferner sei unerheblich, dass der Beklagte den Kläger nicht über die Verfallsfrist seines Urlaubsanspruchs aus dem Jahr 2017 aufgeklärt habe. Denn dieser sei nicht durch mangelnde Aufklärung, sondern allein aus Krankheitsgründen an der Inanspruchnahme des Urlaubs aus dem Jahr 2017 gehindert gewesen.
Kein Urlaubsanspruch während Wiedereingliederungsmaßnahme
Die fehlende Kausalität der unterbliebenen Aufklärung über die Verfallsfrist des Urlaubsanspruchs gelte auch für die durchgeführte Wiedereingliederungsmaßnahme. Während der Wiedereingliederung bestehe keine reguläre Dienstleistungspflicht, von deren Erfüllung der Beamte zum Zweck des Urlaubs befreit werden könne, sondern vielmehr stehe die schrittweise Rehabilitation mit dem Ziel, die uneingeschränkte Dienstfähigkeit wiederherzustellen, im Vordergrund. Ein Urlaubsanspruch während der Wiedereingliederung liefe diesem Zweck ersichtlich zuwider.
Fazit: Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der wegen Dienstunfähigkeit nicht in Anspruch genommen werden konnte, verfällt, wenn der Urlaub über einen zu langen Zeitraum nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres nicht genommen wurde. Der Urlaub kann seine positive Wirkung für den Beschäftigten als Erholungszeit dann nicht mehr erfüllen. Ausstehender Resturlaub kann auch dann verfallen, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht über die Verfallsfrist in Kenntnis setzt.
Frau Rechtsanwältin Zervos hat sich als Fachanwältin für Beamtenrecht und ehemalige Dozentin an der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung NRW auf das Beamtenrecht spezialisiert.
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Muss genehmigter Urlaub auch dann genommen werden, wenn die Urlaubsplanung für die freien Tage wegen Corona hinfällig ist?
Schon während der Oster- und Sommerferien ließ die Corona-Pandemie viele Urlaubspläne ins Wasser fallen. Zwar wurden die Reisewarnungen für die meisten Länder in der EU pünktlich vor den Sommerferien aufgehoben. Aber ein Urlaub wie in den vorherigen Jahren war dennoch nicht möglich.
Dies führt dazu, dass Arbeitnehmer mit dem Wunsch an den Arbeitgeber herantreten, den bereits genehmigten Urlaub – zumindest teilweise – zurückzunehmen, um ihn sich für später aufzubewahren. Dies entspricht häufig nicht dem Interesse des Arbeitgebers. Abgesehen von seiner Pflicht, den Urlaub im Urlaubsjahr zu gewähren, ist der Beschäftigungsbedarf in den Weihnachtsferien regelmäßig geringer.
Kann ich meinen Urlaub für das nächste Jahr aufsparen?
Der Wunsch mancher Arbeitnehmer, den Urlaub aus diesem Jahr auf das nächste Jahr zu verschieben, ist einseitig ohne Zustimmung des Arbeitsgebers nicht durchsetzbar.
Gemäß § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Nur der Urlaub, der im laufenden Jahr aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen wie zum Beispiel Krankheit nicht erteilt werden kann, ist in das Folgejahr zu übertragen. Er ist dann aber auch dann bis zum 31. März des Folgejahres zu gewähren und verfällt andernfalls (§ 7 Abs. 3 S. 2, 3 BUrlG). Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich nicht mehr gewährt werden, ist eine Auszahlung von Urlaubsansprüchen nur ausnahmsweise bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Was passiert, wenn ich einfach keinen Urlaub einreiche?
Einfach keinen Urlaub einzureichen ist keine Lösung. Der Arbeitgeber wird Sie irgendwann auffordern, Urlaub zu nehmen. Womöglich bleibt Ihnen dann nichts anderes übrig, als Ihre freien Tage zeitnah zu nehmen, damit sie nicht verfallen. Viele Arbeitsverträge enthalten nämlich Klauseln, dass Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, zum Jahresende verfallen.
Kann bereits genehmigter Urlaub „zurückgegeben“ werden?
Eine Verlegung des Urlaubszeitraumes kann bei einem bereits vom Arbeitgeber genehmigten Urlaub grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers vorgenommen werden. Nur wenn ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs erkrankt, ist der Arbeitgeber nach § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verpflichtet, Urlaubstage zu erstatten. Das gilt jedoch nur für die Tage, für die eine Krankschreibung vorliegt.
Warum ist das so? Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub bedarf der Festlegung durch den Arbeitgeber. Dies geschieht durch die Abgabe einer einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärung des Arbeitgebers (sog. Freistellungserklärung).
Bei der Festlegung des Urlaubszeitraums hat der Arbeitgeber jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Erfordernisse oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.
In der Praxis bedeutet dies, dass die zeitliche Lage des Urlaubs zwar vom Arbeitgeber bestimmt wird. Der Arbeitgeber darf von dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers aber nur aufgrund der vorgenannten Ausnahmen (betriebliche Belange, Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer) abweichen.
Wurde also ein konkreter Urlaubszeitraum vom Arbeitgeber genehmigt und somit der Urlaub zeitlich festgelegt, hat der Arbeitgeber die ihm obliegende Erfüllungshandlung bewirkt. Eine einseitige Änderung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber ist dann grundsätzlich nicht mehr möglich. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bereits genehmigte freie Tage wieder zurückzunehmen. Ob er dem Beschäftigten entgegenkommt, ist seine Entscheidung.
Der Arbeitgeber hat lediglich in extremen Notfällen einen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer seine bereits vereinbarten Urlaubspläne abändert.
Was kann ich in dieser Situation tun?
Versuchen Sie am besten, gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber eine Lösung zu finden. Wenn nach einer Corona-Zwangspause derzeit Rückstände aufgeholt werden müssen, ist Ihr Chef womöglich sogar dankbar, wenn Sie Ihren Urlaub verschieben möchten. Oder Sie versuchen, mit einem Kollegen zu tauschen, der Ihre Aufgaben übernehmen kann.
Kann der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub streichen?
Auch für den Arbeitgeber gilt: Genehmigt ist genehmigt! Wenn Ihr Urlaubsantrag bewilligt wurde, kann der Arbeitgeber Ihnen den Urlaub nicht streichen. Das ist nur möglich, wenn außergewöhnliche Umstände vorliegen. das ist jedoch eine Frage des Einzelfalls.
Allerdings muss der Arbeitgeber dann die Stornierungskosten für eine bereits gebuchte Reise des Arbeitnehmers übernehmen. Auch die Kosten für eine anfallende Kinderbetreuung muss der Arbeitgeber dann tragen.
Was gilt bei Kurzarbeit?
Wenn ein Unternehmen sich in Kurzarbeit befindet, sieht die Sache teilweise etwas anders aus. Dann müssen Sie tatsächlich zunächst angesammelte Überstunden und Resturlaub aus dem Vorjahr nehmen. Das gehört zu den Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld. Ansonsten gilt aber auch in Kurzarbeit: Eine einseitige, unbegründete Anordnung von Urlaub durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich tabu.
Simone Zervos
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Anspruch für alle Arbeitnehmer?
Arbeitgeber haben die Möglichkeit, ihren Mitarbeitern eine Corona-Prämie bis zu einer Höhe von 1.500 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei auszuzahlen. Ein Anspruch darauf besteht grundsätzlich nicht. Ausgenommen sind hiervon Beschäftigte, die in der Zeit von 01.03.2020 bis 31.10.2020 mindestens 3 Monate lang in einer zugelassenen Pflegeeinrichtung tätig waren. Für diese gelten Sonderregelungen.
Entschließt sich der Arbeitgeber die Prämie zu zahlen, so muss die Corona-Prämie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn in der Zeit von 01.03.2020 bis 31.12.2020 aufgrund der Corona Krise geleistet werden. Dabei stellt sich aber die Frage, ob der Arbeitgeber differenzieren kann, einigen Arbeitnehmern eine Prämie zahlen und anderen nicht? Darf der Arbeitgeber auch Unterschiede bei der Höhe der Zahlung machen? Antwort: Es kommt darauf an!
Bei der Zahlung der Corona-Prämie muss der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht beachtet werden. Als allgemeine Regel verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz es dem Arbeitgeber, eine willkürliche, d. h. sachlich unbegründete Durchbrechung allgemeiner oder gruppenbezogener Regelung zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer vorzunehmen. Das heißt: Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, müssen auch gleichbehandelt werden. Arbeitgeber, die die Corona-Prämie nicht an alle Arbeitnehmer zahlen oder in unterschiedlicher Höhe leisten wollen, müssen anhand objektiver Kriterien differenzieren. Zum Beispiel der Familienstand. Arbeitnehmer mit Kindern hatten und haben während der Corona-Pandemie mit mehr Schwierigkeiten zu kämpfen als kinderlose Arbeitnehmer.
Ein weiteres Beispiel wäre etwa das erhöhte Arbeitsaufkommen, das nur eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern zu bewältigen hatte ( z. B. Physiotherapeuten auf Hausbesuch). Liegen keine objektiven Kriterien vor, muss der Arbeitgeber grundsätzlich den vergleichbaren Arbeitnehmern auch die gleiche Corona-Prämie zahlen!
Bei der Zahlung hat der Arbeitgeber auch die Regelungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu berücksichtigen. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet es Mitarbeitern aus Gründen der Rasse oder wegen der Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität, unterschiedlich zu behandeln.
Auch darf der Arbeitgeber bei der Zahlung der Corona-Prämie Teilzeitbeschäftigte nicht benachteiligen, d. h. etwa die Zahlung nur an Vollzeitbeschäftigte vornehmen und Teilzeitbeschäftigte unberücksichtigt lassen. Nach § 4 Teilzeitbefristungsgesetz dürfen Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht diskriminiert werden. Zulässig ist jedoch eine Corona-Prämie anteilsmäßig im Verhältnis Teilzeit- zur Vollzeitbeschäftigung.
Die Corona-Prämie zählt nicht zum sozialversicherungspflichtigen Entgelt. Sie kann also auch an geringfügig Beschäftigte (Minijobber) gezahlt werden.
Zusammenfassung:
Jeder Arbeitnehmer sollte prüfen, ob und ggf. in welcher Höhe er Anspruch auf die Corona-Prämie hat.
Wenn Sie Fragen haben, stehen wir Ihnen als Fachanwälte für Arbeitsrecht jederzeit gerne zur Verfügung.
Mario Züll
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Wir befinden uns derzeit in der größten Wirtschaftskrise nach dem Zweiten Weltkrieg. Die Corona-Pandemie wird, glaubt man den Experten, noch erhebliche Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt haben. Viele rechnen mit einer Entlassungswelle nach den Sommerferien. Bislang werden die Kündigungen durch Kurzarbeit – deutschlandweit sind immerhin 10,1 Millionen Menschen in Kurzarbeit – vermieden.
Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation denken immer mehr Arbeitgeber über Entlassungen nach. Wie sehen aber die rechtlichen Voraussetzungen dafür aus? Sind betriebsbedingte Kündigungen so ohne weiteres möglich?
Allgemein gilt: Arbeitgeberseitige Kündigungen müssen stets das letzte Mittel der Wahl sein. Grundsätzlich sind Arbeitgeber gehalten sich zunächst Gedanken über Alternativen zu machen. Solche Alternativen sind die derzeit vom Staat erbrachten umfangreichen Finanzhilfen und natürlich auch die Möglichkeit der Kurzarbeit.
Gleichwohl: Diese Unterstützungen werden vielfach nicht ausreichen um arbeitgeberseitige Kündigungen zu vermeiden.
Unter welchen Voraussetzungen sind solche Kündigungen möglich?
Grundsätzlich werden Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Ist das Gesetz anwendbar, so kann der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Um wirksam kündigen zu können bedarf es eines verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes.
Bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen könnte ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Eine wirksame betriebsbedingte Kündigung setzt aber voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im betroffenen Betrieb dauerhaft unmöglich machen. Ein solches dringendes betriebliches Erfordernis kann etwa ein Auftragsmangel, Umsatzrückgang aber auch eine Umstrukturierung darstellen. Entscheidend ist, dass zum Zeitpunkt der Kündigung der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt.
Der Arbeitgeber muss also im Einzelfall konkret darlegen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist. Dies ist aus Arbeitgebersicht nicht unmöglich, aber sehr schwierig darzustellen.
Zudem muss der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob andere freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichen können. Sind freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden und könnte der Arbeitnehmer auf einem solchen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, so ist keine wirksame betriebsbedingte Kündigung möglich!
Ferner muss bei einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen ohne eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Arbeitgeber grundsätzlich eine Sozialauswahl treffen. Mit einer solchen Sozialauswahl legt der Arbeitgeber fest, nach welchen Kriterien die Mitarbeiter bestimmt werden, die von einer Kündigung betroffen sind. Innerhalb von Vergleichsgruppen werden dafür regelmäßig folgende Kriterien vorgegeben:
Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Ist die Sozialauswahl fehlerhaft, führt dies ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in Betrieben, in denen mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt sind bei der Entlassung von Mitarbeitern unter bestimmten Voraussetzungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit vornehmen. Ohne eine solche Anzeige ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.
Schließlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anhören – sofern ein solcher im Betrieb des Arbeitgebers besteht -, im Falle von Schwerbehinderten ist auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten ist darüber hinaus die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
Stellt die Kündigung im Übrigen eine Betriebsänderung dar, so muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigungen zunächst mit dem im Betrieb vorhandenen Betriebsrat einen Interessenausgleich durchführen und einen Sozialplan abschließen. Geschieht dies nicht, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Nachteilsausgleich.
Vor dem Ausspruch von Kündigungen, die in naher Zukunft zu erwarten sind, hat der Arbeitgeber zahlreiche rechtliche Hürden zu beachten. Dabei sollte der Arbeitgeber, wenn er Entlassungen plant, vorher sorgfältig prüfen, wie er solche Kündigungen möglichst wirksam durchsetzen kann
Umgekehrt, der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, sollte diese sorgfältig prüfen lassen und insbesondere beachten, dass innerhalb einer Frist von längstens 3 Wochen ab Zugang der Kündigung gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Auch wenn eine Sozialplanabfindung aufgrund eines Sozialplanes für den Arbeitnehmer vorgesehen ist, lohnt sich eine Prüfung der arbeitgeberseitigen Kündigung.
Mario Züll Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
„Ihr Recht ist unser Ziel“
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Die Ausbreitung des Coronavirus verunsichert zahlreiche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wie reagiert der Arbeitgeber, wenn die Kinder zu Hause betreut werden müssen? Wer zahlt das Gehalt, wenn für einen Arbeitnehmer Quarantäne angeordnet wird?
Entscheidet der Arbeitgeber aus eigenen Stücken, sein Unternehmen zu schließen, um eine weitere Ausbreitung des Virus zu verhindern, müssen die Angestellten in voller Höhe weiter vergütet werden. Auch wenn sich Arbeitnehmer und -geber einvernehmlich auf eine Freistellung einigen, muss der Arbeitnehmer weiter entlohnt werden. Denn er wäre ja bereit gewesen, im besagten Zeitraum zu arbeiten.
Wer Angst hat, sich am Arbeitsplatz oder außerhalb der eigenen vier Wände anzustecken, kann als Arbeitnehmer nicht einfach zuhause bleiben. Das gilt nur für Personen, die tatsächlich arbeitsunfähig sind.
Bekommen Mitarbeiter in Quarantäne weiter Gehalt?
Arbeitsunfähige (erkrankte) Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber Lohnfortzahlung. Besteht jedoch nur der Verdacht einer Infektion und ordnen die Behörden ein Beschäftigungsverbot oder eine Quarantäne an, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Die Arbeitnehmer erhalten stattdessen vom Staat eine Entschädigungszahlung. Die muss der Arbeitgeber zwar auszahlen, bekommt sie aber vom zuständigen Gesundheitsamt erstattet (§ 56 Abs. 1 IfSG). Bei Arbeitnehmern, die im Homeoffice arbeiten können, greift die Entschädigungsleistung nicht.
Für die ersten sechs Wochen wird die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt (§ 56 Abs. 2 IfSG). Ab der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes gezahlt. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts.
Was ist, wenn das eigene Kind erkrankt ist?
Auch hier gilt dasselbe, wie bei anderen Erkrankungen eines Kindes: Wenn das Kind während der Krankheitsphase der Beaufsichtigung und Betreuung bedarf, muss sich ein Elternteil dies vom Arzt attestieren lassen. In diesem Fall springt die Krankenkasse ein und zahlt dem Arbeitnehmer ein Krankengeld (vgl. § 45 SGB V).
Anspruch auf dieses Krankengeld besteht jährlich für 10 Tage je Kind, bei Alleinerziehenden sind es 20 Tage je Kind. Bei drei und mehr Kindern sind es maximal 25 Tage im Jahr und bei Alleinerziehenden entsprechend 50 Tage. Für die Dauer dieser „Kind-Krankschreibung“ hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung gegenüber seinem Arbeitgeber und darf der Arbeit fernbleiben. Der Arbeitgeber schuldet für diese Zeit der Freistellung kein Gehalt.
Kindergarten oder Schule bleiben wegen Infektionsverdacht geschlossen – was nun?
Da das Kind nicht krank ist, greift die „Kind-Krankschreibung“ nicht – somit ist Organisationstalent gefragt. Man kann auf ein optimales Umfeld hoffen, in dem zum Beispiel die Großeltern oder andere Familienmitglieder, vielleicht sogar gute Freunde einspringen können. Wo das nicht geht, wird man sich schnell mit dem Arbeitgeber einigen müssen. Vielleicht hat man Glück und er gewährt nicht nur kurzfristig noch nicht verplante Urlaubstage, sondern rundet auch großzügig auf. Einen Anspruch auf bezahlte Freistellung gibt es in diesen Fall leider nicht.
Simone Zervos – Rechtsanwältin
Telefonische Besprechungstermine
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Viele Dinge lassen sich kurzfristig telefonisch klären, so dass oftmals eine persönliche Besprechung nicht notwendig ist. Wir beantworten Ihre Fragen zeitnah und kompetent. Nutzen Sie daher gerne die Möglichkeit von telefonischen Besprechungsterminen!
Mit Bestürzung haben viele aus der Presse entnommen, dass allen Mitarbeitern der Eifelhöhlen-Klinik gekündigt werden soll. Dabei stellt sich aus juristischer Sicht die Frage, ob eine solche Kündigung durch den Insolvenzverwalter so ohne weiteres möglich ist.
Grundsätzlich verbleibt es auch im Rahmen der Insolvenz bei dem für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses maßgeblichen Regelungen. Der Insolvenzverwalter muss dabei den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und, etwa bei Schwerbehinderten, den Sonderkündigungsschutz ebenso berücksichtigen wie alle anderen Voraussetzungen einer rechtswirksamen Kündigung. Die Kündigung muss insbesondere dem Schriftformerfordernis entsprechen und es müssen die Beteiligungsrechte des Betriebsrates berücksichtigt werden. Darüber hinaus hat der Insolvenzverwalter auch bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige vorzunehmen. Die Nichtvornahme einer Massenentlassungsanzeige oder Fehler im Zusammenhang mit der Massenentlassungsanzeige führen schon per se zur Unwirksamkeit der Kündigung. Lediglich in Abweichung von den allgemeinen Regelungen gilt hinsichtlich der Kündigungsfrist eine abgekürzte Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Ende eines Monats. Erhält ein Arbeitnehmer eine vom Insolvenzverwalter ausgesprochene Kündigung muss er, wenn er diese rechtswirksam angreifen möchte innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht überprüft dann die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Der Insolvenzverwalter muss die Kündigungsgründe im Einzelnen darlegen und ggfs. darlegen, dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde. Das Arbeitsgericht überprüft auch die formelle Wirksamkeit der Kündigung. Ist diese formell fehlerhaft, etwa weil sie nicht unterzeichnet wurde oder ein Nichtberechtigter unterzeichnet hat, führt dies auch schon zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Zusammenhang mit Lohnansprüchen, Urlaubs- und etwaigen Urlaubsabgeltungsansprüchen stellen sich ebenfalls unabhängig von der Kündigung eine Vielzahl relevanter rechtlicher Fragen.
Macht der Insolvenzverwalter geltend, er habe den ernsthaften und endgültigen Entschluss zur Einstellung des Betriebes für eine unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne gefasst, könnte dies einen Kündigungsgrund darstellen. Ein solcher Kündigungsgrund ist aber dann nicht möglich, wenn etwa mit einem potentiellen Betriebserwerber Verhandlungen, auch für eine spätere Zeit, bezüglich der Übernahme des Unternehmens geführt werden (so etwa LAG Köln, Urteil v. 22.03.2011 – 12 Sa 886/10 -).
Bei den insgesamt im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz stehenden komplizierten rechtlichen Fragen, stehe ich Ihnen als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie mein gesamtes Kanzleiteam gerne zur Verfügung.
Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Mario Züll
BAG, 24.10.2018 – 7 ABR 23/17 Das BAG hat entschieden, dass Betriebsräte auf dem Weg zu Schulungsveranstaltungen das kostengünstigste zumutbare Verkehrsmittel nehmen müssen. Zumutbar sind grundsätzlich auch Fahrgemeinschaften. Weigert sich ein Betriebsrat, an einer Fahrgemeinschaft teilzunehmen, muss er das gegenüber dem Arbeitgeber begründen. Will er keine Gründe angeben, kann er keine (vollständige) Fahrtkostenerstattung beanspruchen.
BAG: Verfallklausel für Mindestlohn ist unwirksam (BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18). Das Bundesarbeitsgericht kommt in dem von ihm entschiedenen Fall zu dem Ergebnis, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den ab dem 01.01.2015 von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn erfasst, gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt. Eine solche Verfallklausel ist jedenfalls dann insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde. Den Arbeitgebern ist daher dringend zu raten, die Verfallklauseln in den Arbeitsverträgen, jedenfalls solche, die ab dem 01.01.2015 abgeschlossen wurden, zu überprüfen. Arbeitnehmer können sich demgegenüber bei solchen Arbeitsverträgen auf die Unwirksamkeit dieser Verfallklauseln berufen.
Keine Kündigung mehr ohne Schwerbehindertenvertretung. Das neue Bundesteilhabegesetz (BTHG) hat zu einer Stärkung der Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen geführt. In Betrieben, in denen eine Schwerbehindertenvertretung gebildet ist, muss vor Ausspruch einer Kündigung eine Anhörung des Betriebsrates mit Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Sinne des § 95 Abs. 2 SGB IX erfolgen. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichte und vor der Entscheidung anzuhören. Beachtet der Arbeitgeber dies nicht, ist die Kündigung rechtsunwirksam.
Irrtum über Wahlverfahren macht die Wahl nicht nichtig:
Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (21.07.2017, AZ. 10 TaBV 3/17) ist eine Betriebsratswahl nicht deshalb nichtig, weil der Wahlvorstand in einem Betrieb mit 60 Mitarbeitern das vereinfachte Wahlverfahren für Kleinbetriebe angewandt hat. Die Anfechtung der Wahl sei nur für die Zukunft möglich. Dadurch blieben alle Handlungen des Betriebsrates bis zur Aufhebung der Wahl jedoch wirksam.
In Arbeitsverträgen sind Klauseln Gang und Gäbe, nach denen Arbeitnehmer Ansprüche innerhalb bestimmter Fristen geltend machen müssen. Für den gesetzlichen Mindestlohn sind Verfallfristen allerdings verboten. Vereinbarungen, die Mindestlohnansprüche beschränken und ausschließen, sind unwirksam (vgl. LAG Nürnberg, 09.05.2017, AZ. 7 SA 560/16).
Rechtsanwalt Mario Züll, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Durch Urteil vom 23.08.2017 hat das Bundesarbeitsgericht (AZ. 10 AZR 859/16) entschieden, dass Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als Erschwerniszulagen unpfändbar sind. Nach der Auffassung der Erfurter Richter habe der Gesetzgeber im § 6, Abs. 5 Arbeitszeitgesetz die Ausgleichspflicht von Nachtarbeit geregelt, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Sonntage und gesetzliche Feiertage stünden laut Grundgesetz unter besonderem Schutz. § 9, Abs. 1 Arbeitszeitgesetz ordne insoweit an diesen Tagen ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot an. Damit gehe der Gesetzgeber auch von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird. Diese Einordnung als Erschwerniszulage sorgt dafür, dass für solche Arbeiten gezahlte Zulagen der Pfändung entzogen sind (§ 850a Nr. 3 ZPO).
Durch Urteil vom 23.08.2017 hat das Bundesarbeitsgericht (AZ. 10 AZR 859/16) entschieden, dass Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als Erschwerniszulagen unpfändbar sind. Nach der Auffassung der Erfurter Richter habe der Gesetzgeber im § 6, Abs. 5 Arbeitszeitgesetz die Ausgleichspflicht von Nachtarbeit geregelt, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Sonntage und gesetzliche Feiertage stünden laut Grundgesetz unter besonderem Schutz. § 9, Abs. 1 Arbeitszeitgesetz ordne insoweit an diesen Tagen ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot an. Damit gehe der Gesetzgeber auch von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird. Diese Einordnung als Erschwerniszulage sorgt dafür, dass für solche Arbeiten gezahlte Zulagen der Pfändung entzogen sind (§ 850a Nr. 3 ZPO).