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In wenigen Tagen wäre es eigentlich so weit, der Karneval beginnt. In den vergangenen Jahren war es in den Karnevalshochburgen durchaus üblich, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern an Rosenmontag einen Tag frei geben. 2021 könnte dies jedoch aufgrund der Corona-Pandemie anders aussehen. Keine Karnevalssitzungen, keine Karnevalsumzüge, keine Partys in Kneipen etc.

Kann der Arbeitgeber trotzdem von Arbeitnehmern verlangen an Rosemontag, oder/und an Weiberdonnerstag zu arbeiten?

Es kommt darauf an!

In den meisten Fällen wird eine Freistellung am Rosenmontag oder anderen Karnevalstagen nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein. Die entscheidende Frage ist, ob gerade langjährig beschäftigte Arbeitnehmer aus der seit vielen Jahren erfolgten Freistellung durch den Arbeitgeber an den Karnevalstagen auch in der Pandemie einen durchsetzbaren Anspruch auf Freistellung herleiten können.

Grundsätzlich können Urlaubstage, ohne dass dies ausdrücklich geregelt ist, auch aufgrund einer betrieblichen Übung entstehen. Wenn also der Arbeitgeber wiederholt, zumindest dreimal ohne Vorbehalt Urlaub an Rosenmontag gewährt hat, könnte der Arbeitnehmer hierauf einen weiteren Anspruch auf Freistellung begründen. Fraglich ist, ob das aber auch in Zeiten der derzeitigen Corona-Pandemie gilt. Daran könnte man Zweifel haben, wenn in den vergangenen Jahren Grundlage für die gewährte Freistellung des Arbeitgebers die Teilnahme etwa an Umzügen, Sitzungen und Feiern, also die Teilnahme an karnevalistischen Veranstaltungen bildete. Die Corona-Pandemie könnte also eine objektive Änderung der Gesamtumstände darstellen, sodass berechtigte Zweifel bestehen auch in Zeiten von Corona einen Anspruch aus betrieblicher Übung zu begründen.

Mario Züll, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Welche Vorkehrungen müssen Arbeitgeber treffen?

Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitsumgebung so zu gestalten, dass die Gesundheit der Beschäftigten geschützt ist. Hieraus kann sich im Einzelfall die Verpflichtung zur Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes ergeben. Dann müssen die Arbeitsmittel (Laptop etc.) von dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.

Weiterhin sollten Unternehmen Dienstreisen in gefährdete Regionen absagen oder verschieben. Zudem können die Mitarbeiter aufgefordert werden, mitzuteilen, ob sie innerhalb der letzten 14 Tages mit infizierten oder unter Infektionsverdacht stehen Personen Kontakt hatten oder in einem gefährdeten Gebiet waren.

Freistellung auch für gesunde Mitarbeiter?

Nicht erkrankte Arbeitnehmer sind weiterhin verpflichtet, zur Arbeit zu gehen – auch wenn sie befürchten, sich auf dem Weg dorthin oder durch den Kontakt zu anderen Menschen am Arbeitsplatz zu infizieren. Selbst wenn ein Mitarbeiter aus einer Region zurückkehrt, für die das Auswärtige Amt aufgrund von Covid-19 eine Reisewarnung ausgesprochen hat, steht den Mitarbeitern in Deutschland kein rechtlicher Anspruch auf eine Freistellung zu.

Ist der Arbeitgeber berechtigt, eine Urlaubssperre zu verhängen?

Gemäß § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz kann der Arbeitgeber den Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern. Sind z.B. so viele Mitarbeiter erkrankt, dass die betrieblichen Abläufe nicht mehr gesichert sind, kann eine vorübergehende Urlaubssperre verhängt werden. In Betrieben mit Betriebsrat ist dies mitbestimmungspflichtig.

Darf der Arbeitgeber den Kollegen mitteilen, dass ein Mitarbeiter infiziert ist?

Ja. Der Arbeitgeber muss alle Mitarbeiter über die Infektion informieren, um seiner Fürsorgepflicht zu genügen. Zwar handelt es sich bei solchen Informationen um die Verarbeitung personenbezogener Daten und um Gesundheitsdaten nach der DSGVO, die Weitergabe ist jedoch gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO rechtmäßig, da sie dem Schutz der anderen Mitarbeiter dient.

Was ist bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld zu beachten?

Unternehmen können bei einem erheblichem Arbeitsausfall Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Ein „erheblicher Arbeitsausfall“ liegt vor, wenn für 1/3 der Arbeitnehmer die Arbeit wegfällt.

In der ersten Aprilhälfte tritt eine neue Gesetzeslage rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft. Dann kann Kurzarbeitergeld bereits dann beantragt werden, wenn für 10% der im Unternehmen tätigen Arbeitnehmer ein Arbeitsausfall zu verzeichnen ist.

Für die Einführung der Kurzarbeit ist es nötig, die Kurzarbeit gegenüber den Mitarbeitern anzukündigen. Der Arbeitgeber zeigt bei der zuständigen Agentur für Arbeit den Arbeitsausfall an. Diese Anzeige wird seitens der Agentur für Arbeit geprüft. Die Arbeitnehmer erhalten für die ausgefallenen Stunden das Kurzarbeitergeld. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall. Hierbei wird nur zwischen zwei Leistungssätzen unterschieden. Der erhöhte Leistungssatz von 67 Prozent gilt für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind und 60 Prozent für alle übrigen Arbeitnehmer.

Anschließend beantragt der Arbeitgeber die Erstattung des gezahlten Kurzarbeitergeldes. Weiterhin werden ihm die Sozialversicherungsbeiträge für die ausgefallenen Arbeitsstunden in voller Höhe erstattet. Der Antrag auf Kurzarbeitergeld ist innerhalb von drei Monaten zu stellen. Die Dauer für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist auf zwölf Monate begrenzt.

Bei allen Fragen rund um das Corona-Virus und dessen arbeitsrechtliche Auswirkungen beraten wir Sie gerne!

Autor: Frau Rechtsanwältin Simone Zervos

Die Ausbreitung des Coronavirus verunsichert zahlreiche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wie reagiert der Arbeitgeber, wenn die Kinder zu Hause betreut werden müssen? Wer zahlt das Gehalt, wenn für einen Arbeitnehmer Quarantäne angeordnet wird?

Entscheidet der Arbeitgeber aus eigenen Stücken, sein Unternehmen zu schließen, um eine weitere Ausbreitung des Virus zu verhindern, müssen die Angestellten in voller Höhe weiter vergütet werden. Auch wenn sich Arbeitnehmer und -geber einvernehmlich auf eine Freistellung einigen, muss der Arbeitnehmer weiter entlohnt werden. Denn er wäre ja bereit gewesen, im besagten Zeitraum zu arbeiten.

Wer Angst hat, sich am Arbeitsplatz oder außerhalb der eigenen vier Wände anzustecken, kann als Arbeitnehmer nicht einfach zuhause bleiben. Das gilt nur für Personen, die tatsächlich arbeitsunfähig sind.

Bekommen Mitarbeiter in Quarantäne weiter Gehalt?

Arbeitsunfähige (erkrankte) Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber Lohnfortzahlung. Besteht jedoch nur der Verdacht einer Infektion und ordnen die Behörden ein Beschäftigungsverbot oder eine Quarantäne an, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Die Arbeitnehmer erhalten stattdessen vom Staat eine Entschädigungszahlung. Die muss der Arbeitgeber zwar auszahlen, bekommt sie aber vom zuständigen Gesundheitsamt erstattet (§ 56 Abs. 1 IfSG). Bei Arbeitnehmern, die im Homeoffice arbeiten können, greift die Entschädigungsleistung nicht.

Für die ersten sechs Wochen wird die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt (§ 56 Abs. 2 IfSG). Ab der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes gezahlt. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts.

Was ist, wenn das eigene Kind erkrankt ist?

Auch hier gilt dasselbe, wie bei anderen Erkrankungen eines Kindes: Wenn das Kind während der Krankheitsphase der Beaufsichtigung und Betreuung bedarf, muss sich ein Elternteil dies vom Arzt attestieren lassen. In diesem Fall springt die Krankenkasse ein und zahlt dem Arbeitnehmer ein Krankengeld (vgl. § 45 SGB V).

Anspruch auf dieses Krankengeld besteht jährlich für 10 Tage je Kind, bei Alleinerziehenden sind es 20 Tage je Kind. Bei drei und mehr Kindern sind es maximal 25 Tage im Jahr und bei Alleinerziehenden entsprechend 50 Tage. Für die Dauer dieser „Kind-Krankschreibung“ hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung gegenüber seinem Arbeitgeber und darf der Arbeit fernbleiben. Der Arbeitgeber schuldet für diese Zeit der Freistellung kein Gehalt.

Kindergarten oder Schule bleiben wegen Infektionsverdacht geschlossen – was nun?

Da das Kind nicht krank ist, greift die „Kind-Krankschreibung“ nicht – somit ist Organisationstalent gefragt. Man kann auf ein optimales Umfeld hoffen, in dem zum Beispiel die Großeltern oder andere Familienmitglieder, vielleicht sogar gute Freunde einspringen können. Wo das nicht geht, wird man sich schnell mit dem Arbeitgeber einigen müssen. Vielleicht hat man Glück und er gewährt nicht nur kurzfristig noch nicht verplante Urlaubstage, sondern rundet auch großzügig auf. Einen Anspruch auf bezahlte Freistellung gibt es in diesen Fall leider nicht.

Simone Zervos – Rechtsanwältin

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