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In den vergangenen Monaten haben sich viele Unternehmen zunächst einmal des Instruments der Kurzarbeit bedient, um in Folge der Corona-Pandemie – oder auch aus anderen Umständen – der veränderten Beschäftigungslage Rechnung zu tragen. Vielfach geht es aber letztlich darum, ob der Beschäftigungsbedarf tatsächlich nur vorrübergebend entfallen ist oder ggfs. wegen eines dauerhaften Arbeitsausfalls betriebsdingte Kündigungen erforderlich werden.
Dabei stellt sich die Frage, in welchem Verhältnis stehen betriebsbedingte Kündigungen zu Kurzarbeit, welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein und wie wirken sich Kündigungen auf den Bezug von Kurzarbeitergeld aus?
Eine kurze Übersicht:
1. Die Einführung von Kurzarbeit erfordert grundsätzlich einen erheblichen vorrübergehenden Arbeitsausfall. Dem gegenüber ist Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt.
2. Grundsätzlich steht der Einführung von Kurzarbeit dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen nicht entgegen. Aber: Betriebsbedingte Kündigungen werden bisweilen im Rahmen der zur Einführung von Kurzarbeit abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen für die Dauer der Kurzarbeit und manchmal noch für einen gewissen Zeitraum danach ausgeschlossen.
Bei betriebsbedingten Kündigungen in einem Betrieb in dem in Kurzarbeit gearbeitet wird, steigen die Anforderungen an die Kündigungsbegründung, denn Kurzarbeit spricht zunächst einmal dafür, dass Arbeitsplätze erhalten werden können.
Will der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, weil der Bedarf für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb dauerhaft entfallen wird, muss er die insoweit gegenüber der Einführung der Kurzarbeit geänderten neuen Umstände konkret darlegen. Dabei ist die betriebsbedingte Kündigung das letzte Mittel. Die Frage, ob der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung zur Einführung oder Erweiterung der Kurzarbeit verpflichtet ist hat die Rechtsprechung indes noch nicht eindeutig beantwortet. Jedenfalls muss, was der gerichtlichen Kontrolle in einem Kündigungsschutzprozess unterliegt, der Arbeitgeber im Prozess konkret darlegen und ggfs. auch beweisen, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer dauerhaft wegfällt. Dabei stellt die Kurzarbeit ein Indiz dafür dar, dass gerade kein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs vorliegt. Insoweit ist Arbeitnehmern bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich zu raten innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben und die Rechtswirksamkeit der Kündigung auch überprüfen zu lassen. Dies gilt sicherlich auch für die Fälle, in denen die Kündigungen auf Maßgabe eines zuvor mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Interessenausgleichs und Sozialplans erfolgen.
3. Der Anspruch auf Gewährung von Kurzarbeitergeld entfällt wenn der Arbeitsausfall nicht (mehr) nur vorrübergehender, sondern dauerhafter Natur ist.
Fazit:
Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten sollten diese im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses überprüfen lassen. Arbeitgeber, die beabsichtigen eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen sollten sorgfältig prüfen, ob die betriebsbedingte Kündigung Bereiche betrifft, in denen bereits Kurzarbeit eingeführt wurde. Sollte beabsichtigt sein Kurzarbeit einzuführen, sollten Arbeitgeber berücksichtigen, dass der Begründungsaufwand im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses im Falle einer späteren betriebsbedingten Kündigung erheblich erhöht wird.
Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Euskirchen (Kanzlei ZHS)
Mario Züll und Simone Zervos
Wir befinden uns derzeit in der größten Wirtschaftskrise nach dem Zweiten Weltkrieg. Die Corona-Pandemie wird, glaubt man den Experten, noch erhebliche Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt haben. Viele rechnen mit einer Entlassungswelle nach den Sommerferien. Bislang werden die Kündigungen durch Kurzarbeit – deutschlandweit sind immerhin 10,1 Millionen Menschen in Kurzarbeit – vermieden.
Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation denken immer mehr Arbeitgeber über Entlassungen nach. Wie sehen aber die rechtlichen Voraussetzungen dafür aus? Sind betriebsbedingte Kündigungen so ohne weiteres möglich?
Allgemein gilt: Arbeitgeberseitige Kündigungen müssen stets das letzte Mittel der Wahl sein. Grundsätzlich sind Arbeitgeber gehalten sich zunächst Gedanken über Alternativen zu machen. Solche Alternativen sind die derzeit vom Staat erbrachten umfangreichen Finanzhilfen und natürlich auch die Möglichkeit der Kurzarbeit.
Gleichwohl: Diese Unterstützungen werden vielfach nicht ausreichen um arbeitgeberseitige Kündigungen zu vermeiden.
Unter welchen Voraussetzungen sind solche Kündigungen möglich?
Grundsätzlich werden Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Ist das Gesetz anwendbar, so kann der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Um wirksam kündigen zu können bedarf es eines verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes.
Bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen könnte ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Eine wirksame betriebsbedingte Kündigung setzt aber voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im betroffenen Betrieb dauerhaft unmöglich machen. Ein solches dringendes betriebliches Erfordernis kann etwa ein Auftragsmangel, Umsatzrückgang aber auch eine Umstrukturierung darstellen. Entscheidend ist, dass zum Zeitpunkt der Kündigung der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt.
Der Arbeitgeber muss also im Einzelfall konkret darlegen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist. Dies ist aus Arbeitgebersicht nicht unmöglich, aber sehr schwierig darzustellen.
Zudem muss der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob andere freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichen können. Sind freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden und könnte der Arbeitnehmer auf einem solchen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, so ist keine wirksame betriebsbedingte Kündigung möglich!
Ferner muss bei einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen ohne eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Arbeitgeber grundsätzlich eine Sozialauswahl treffen. Mit einer solchen Sozialauswahl legt der Arbeitgeber fest, nach welchen Kriterien die Mitarbeiter bestimmt werden, die von einer Kündigung betroffen sind. Innerhalb von Vergleichsgruppen werden dafür regelmäßig folgende Kriterien vorgegeben:
Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Ist die Sozialauswahl fehlerhaft, führt dies ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in Betrieben, in denen mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt sind bei der Entlassung von Mitarbeitern unter bestimmten Voraussetzungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit vornehmen. Ohne eine solche Anzeige ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.
Schließlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anhören – sofern ein solcher im Betrieb des Arbeitgebers besteht -, im Falle von Schwerbehinderten ist auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten ist darüber hinaus die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
Stellt die Kündigung im Übrigen eine Betriebsänderung dar, so muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigungen zunächst mit dem im Betrieb vorhandenen Betriebsrat einen Interessenausgleich durchführen und einen Sozialplan abschließen. Geschieht dies nicht, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Nachteilsausgleich.
Vor dem Ausspruch von Kündigungen, die in naher Zukunft zu erwarten sind, hat der Arbeitgeber zahlreiche rechtliche Hürden zu beachten. Dabei sollte der Arbeitgeber, wenn er Entlassungen plant, vorher sorgfältig prüfen, wie er solche Kündigungen möglichst wirksam durchsetzen kann
Umgekehrt, der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, sollte diese sorgfältig prüfen lassen und insbesondere beachten, dass innerhalb einer Frist von längstens 3 Wochen ab Zugang der Kündigung gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Auch wenn eine Sozialplanabfindung aufgrund eines Sozialplanes für den Arbeitnehmer vorgesehen ist, lohnt sich eine Prüfung der arbeitgeberseitigen Kündigung.
Mario Züll Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
„Ihr Recht ist unser Ziel“
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Die Ausbreitung des Corona-Virus nimmt weiterhin zu und bereitet insbesondere gewerblichen Mietern zunehmend Sorgen. Gewerbemieter beklagen schon jetzt signifikante Umsatzeinbußen, da alle nicht systemrelevanten Einrichtungen derzeit von den Behörden durch betriebs- bzw. branchenbezogene Allgemeinverfügungen und Verordnungen geschlossen werden.
Sowohl Vermieter als auch Mieter fragen sich daher, welche Auswirkungen eine sich ausweitende Corona-Krise auf ihre vertraglichen Pflichten unter bestehenden Mietverträgen hat: Bleibt der Mieter zur Mietzahlung verpflichtet oder kann er die Miete mindern? Kann eine Vertragsanpassung verlangt werden? Bestehen besondere Pflichten infolge des Corona-Virus?
In diesem Beitrag sollen die mietrechtlichen Möglichkeiten in der Corona-Krise erläutert werden. Wir erklären Ihnen, ob eine Mietminderung, Vertragsanpassung oder sogar eine außerordentliche Kündigung von Mietverträgen in Betracht kommt.
Allgemeiner Grundsatz: „Verträge sind einzuhalten“
Auch in der aktuellen Krisenzeiten gilt der allgemeine Grundsatz „pacta sunt servanda” (=Verträge sind einzuhalten). Die Mietparteien sind daher ungeachtet der Corona-Pandemie weiterhin zur Erfüllung ihrer vertraglichen Pflichten verpflichtet. Der Vermieter ist also weiterhin zur Gebrauchsüberlassung an der Mietsache und der Mieter gemäß § 535 BGB zur Zahlung der vereinbarten Miete verpflichtet. Denn an sich ist die Nutzung der Mietsache trotz behördlicher Schließung weiterhin möglich. Adressaten der öffentlich-rechtlichen sind zudem die Mieter als Betreiber und nicht die Eigentümer.
Österreich: §§ 1104, 1105 AGBGB
Im Internet wird derzeit häufig auf die in Österreich geltenden §§ 1104, 1105 AGBGB verwiesen. Dort ist geregelt, dass die Verpflichtung zur Bezahlung des Mietzinses entfällt, wenn das Mietobjekt wegen außerordentlicher Zufälle (z.B. Pandemie) nicht benutzt bzw. gebraucht werden kann. Die §§ 1104, 1105 AGBGB gelten in Deutschland nicht, da es sich hierbei um ein österreichisches Gesetz handelt.
Gibt es in Deutschland eine den §§ 1104, 1105 AGBGB vergleichbare Regelung?
Nein, die Pflichten aus dem Mietvertrag bestehen trotz der Corona-Krise auch im Falle einer behördlichen Schließung weiterhin fort.
Kann die Miete gemindert werden?
Voraussetzung einer Mietminderung ist gemäß § 536 BGB, dass die Mietsache mangelhaft ist. Behördliche Verbote, Ausgangssperren etc. führen jedoch nicht dazu, dass ein Mangel an der Mietsache selbst besteht. Zwar wird der Gebrauch der Mietsache beeinträchtigt, dies liegt jedoch nicht im Verantwortungsbereich des Vermieters. Das Verwendungs-/Betriebsrisiko ist nach der Rechtsprechung von den Mietern zu tragen. Eine öffentlich-rechtliche Beschränkung des Betriebs stellt daher keinen Mietmangel dar. Das gilt nach Auffassung der Gerichte auch dann, wenn durch eine betriebsbezogene Beschränkung der Betrieb des Mieters vorübergehend unmöglich wird.
Regelung im Mietvertrag zur Nutzung prüfen
Viele gewerbliche Mietverträge enthaltendetaillierte Regelungen zu dem beabsichtigten Miet- und Nutzungszweck. Der Mietzweck verpflichtet einerseits den Mieter, die Mietsache nicht über den vereinbarten Zweck hinaus zu nutzen. Andererseits verpflichtet er aber auch den Vermieter, dem Mieter ein Mietobjekt zu überlassen, das für die vereinbarte Nutzung geeignet ist.
Kann der Mietzweck (z.B. die Nutzung als Einzelhandelsgeschäft) infolge einer behördlichen Anordnung nicht mehr erreicht werden, könnte hierin eine (vorübergehende) Unmöglichkeit der vermieterseitig geschuldeten Überlassung zu dem vereinbarten Zweck zu sehen sein. Dies hätte zur Folge, dass der Mieter von der Gegenleistung (Zahlung der Miete) befreit wäre. Und zwar für den gesamten Zeitraum der der Unmöglichkeit.
Die Vermieterseite könnte nun argumentieren, dass die Vermietung als Einzelhandelsgeschäft grundsätzlich weiterhin möglich wäre, jedoch begrenzt auf die systemrelevanten Branchen. Sieht der Mietvertrag in einem solchen Fall einen konkreten Mietzweck (z.B. Vermietung als Restaurant) vor, kann das Argument des Vermieters widerlegt werden. Denn dann ist von Vermieterseite die Gebrauchsüberlassung zu diesem konkreten Mietzweck geschuldet.
Störung der Geschäftsgrundlage im Sinne von § 313 BGB
Insgesamt erscheint es nicht sachgerecht, die Betriebsschließung allein der Risikosphäre des Mieters zuzuordnen, da die Mietsache auch durch andere Mieter nicht mehr als Ladengeschäft genutzt werden kann. Aus diesem Grund könnte man mit einer Störung der Geschäftsgrundlage infolge der Corona-Krise argumentieren.
Gemäß § 313 BGB kann eine Vertragspartei verlangen, den Vertrag anzupassen, wenn ein Festhalten daran unzumutbar ist, weil sich die Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert haben und die Parteien- wenn sie die Veränderung vorhergesehen hätten- den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten.
Eine Vertragsanpassung ist grundsätzlich nur möglich, wenn das störende Ereignis nicht in die Risikosphäre einer Partei fällt. Hierzu gibt es derzeit noch keine aussagekräftige Rechtsprechung. Dies dürfte sich in einigen Monaten ändern.
Bereits in der Vergangenheit hat die Rechtsprechung in nicht vorhersehbaren Kriegszeiten, kriegsähnlichen Zuständen oder Embargos eine nicht vorhersehbare Störung der Geschäftsgrundlage im Sinne von § 313 BGB angenommen.
Die aktuelle Corona-Situation war ebenfalls in dieser Form nicht vorhersehbar und kann daher meines Erachtens nicht der Risikosphäre einer Mietvertragspartei zugeordnet werden.
Welche Rechtsfolgen ergeben aus der Störung der Geschäftsgrundlage?
Die Rechtsfolgen der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) reichen von der Vertragsanpassung (z.B. einer Reduzierung der Miete) bis zu einer Aufhebung des Mietvertrages.
Da die Rechtslage derzeit nicht eindeutig geklärt ist, lässt sich nicht abschließend beurteilen, ob aufgrund des Corona-Virus eine Vertragsanpassung, Mietminderung oder Kündigung des Mietvertrages möglich ist. Eine derartige Lage hat es bislang in der Geschichte Deutschlands nicht gegeben.
Daher sollten sich die Vertragsparteien zusammensetzen und für den individuellen Fall eine Lösung z.B. in Form von einvernehmlichen Mietreduzierungen oder Stundungsvereinbarungen finden.
Wir stehen Ihnen bei allen Fragen rund um das Mietrecht mit unserer Expertise gerne zur Verfügung!
Kanzlei Züll, Hermans und Schlüter
Oststraße 31
53879 Euskirchen
02251 774980
info@kanzlei-zhs.de
Autor: Frau Rechtsanwältin Simone Zervos
Mit Bestürzung haben viele aus der Presse entnommen, dass allen Mitarbeitern der Eifelhöhlen-Klinik gekündigt werden soll. Dabei stellt sich aus juristischer Sicht die Frage, ob eine solche Kündigung durch den Insolvenzverwalter so ohne weiteres möglich ist.
Grundsätzlich verbleibt es auch im Rahmen der Insolvenz bei dem für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses maßgeblichen Regelungen. Der Insolvenzverwalter muss dabei den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und, etwa bei Schwerbehinderten, den Sonderkündigungsschutz ebenso berücksichtigen wie alle anderen Voraussetzungen einer rechtswirksamen Kündigung. Die Kündigung muss insbesondere dem Schriftformerfordernis entsprechen und es müssen die Beteiligungsrechte des Betriebsrates berücksichtigt werden. Darüber hinaus hat der Insolvenzverwalter auch bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige vorzunehmen. Die Nichtvornahme einer Massenentlassungsanzeige oder Fehler im Zusammenhang mit der Massenentlassungsanzeige führen schon per se zur Unwirksamkeit der Kündigung. Lediglich in Abweichung von den allgemeinen Regelungen gilt hinsichtlich der Kündigungsfrist eine abgekürzte Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Ende eines Monats. Erhält ein Arbeitnehmer eine vom Insolvenzverwalter ausgesprochene Kündigung muss er, wenn er diese rechtswirksam angreifen möchte innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht überprüft dann die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Der Insolvenzverwalter muss die Kündigungsgründe im Einzelnen darlegen und ggfs. darlegen, dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde. Das Arbeitsgericht überprüft auch die formelle Wirksamkeit der Kündigung. Ist diese formell fehlerhaft, etwa weil sie nicht unterzeichnet wurde oder ein Nichtberechtigter unterzeichnet hat, führt dies auch schon zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Zusammenhang mit Lohnansprüchen, Urlaubs- und etwaigen Urlaubsabgeltungsansprüchen stellen sich ebenfalls unabhängig von der Kündigung eine Vielzahl relevanter rechtlicher Fragen.
Macht der Insolvenzverwalter geltend, er habe den ernsthaften und endgültigen Entschluss zur Einstellung des Betriebes für eine unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne gefasst, könnte dies einen Kündigungsgrund darstellen. Ein solcher Kündigungsgrund ist aber dann nicht möglich, wenn etwa mit einem potentiellen Betriebserwerber Verhandlungen, auch für eine spätere Zeit, bezüglich der Übernahme des Unternehmens geführt werden (so etwa LAG Köln, Urteil v. 22.03.2011 – 12 Sa 886/10 -).
Bei den insgesamt im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz stehenden komplizierten rechtlichen Fragen, stehe ich Ihnen als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie mein gesamtes Kanzleiteam gerne zur Verfügung.
Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Mario Züll
Keine Kündigung mehr ohne Schwerbehindertenvertretung. Das neue Bundesteilhabegesetz (BTHG) hat zu einer Stärkung der Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung bei Kündigungen geführt. In Betrieben, in denen eine Schwerbehindertenvertretung gebildet ist, muss vor Ausspruch einer Kündigung eine Anhörung des Betriebsrates mit Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Sinne des § 95 Abs. 2 SGB IX erfolgen. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichte und vor der Entscheidung anzuhören. Beachtet der Arbeitgeber dies nicht, ist die Kündigung rechtsunwirksam.
Das Bundesarbeitsgericht zur sogenannten Späh-Software:
Der Arbeitgeber installierte auf dem Dienst-PC eines Arbeitnehmers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Eine Auswertung der Daten ergab, dass der Arbeitnehmer seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat nutzt. Der Arbeitnehmer räumte dies auch auf Nachfrage des Arbeitgebers ein. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam. Nach Auffassung des zweiten Senates des Bundesarbeitsgerichtes seien die durch den Arbeitgeber durch einen sogenannten Key-Logger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeit des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren nicht verwertbar. Sie verletzten die durch das Persönlichkeitsrecht gewährleistete informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers. Ein solcher Informationsgewinn sei nicht nach § 32 BGSG zulässig. Soweit der Arbeitnehmer die Privatnutzung selbst eingeräumt habe, sei die Kündigung ohne vorherige Abmahnung nicht gerechtfertigt.