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Muss genehmigter Urlaub auch dann genommen werden, wenn die Urlaubsplanung für die freien Tage wegen Corona hinfällig ist?
Schon während der Oster- und Sommerferien ließ die Corona-Pandemie viele Urlaubspläne ins Wasser fallen. Zwar wurden die Reisewarnungen für die meisten Länder in der EU pünktlich vor den Sommerferien aufgehoben. Aber ein Urlaub wie in den vorherigen Jahren war dennoch nicht möglich.
Dies führt dazu, dass Arbeitnehmer mit dem Wunsch an den Arbeitgeber herantreten, den bereits genehmigten Urlaub – zumindest teilweise – zurückzunehmen, um ihn sich für später aufzubewahren. Dies entspricht häufig nicht dem Interesse des Arbeitgebers. Abgesehen von seiner Pflicht, den Urlaub im Urlaubsjahr zu gewähren, ist der Beschäftigungsbedarf in den Weihnachtsferien regelmäßig geringer.
Kann ich meinen Urlaub für das nächste Jahr aufsparen?
Der Wunsch mancher Arbeitnehmer, den Urlaub aus diesem Jahr auf das nächste Jahr zu verschieben, ist einseitig ohne Zustimmung des Arbeitsgebers nicht durchsetzbar.
Gemäß § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Nur der Urlaub, der im laufenden Jahr aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen wie zum Beispiel Krankheit nicht erteilt werden kann, ist in das Folgejahr zu übertragen. Er ist dann aber auch dann bis zum 31. März des Folgejahres zu gewähren und verfällt andernfalls (§ 7 Abs. 3 S. 2, 3 BUrlG). Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich nicht mehr gewährt werden, ist eine Auszahlung von Urlaubsansprüchen nur ausnahmsweise bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Was passiert, wenn ich einfach keinen Urlaub einreiche?
Einfach keinen Urlaub einzureichen ist keine Lösung. Der Arbeitgeber wird Sie irgendwann auffordern, Urlaub zu nehmen. Womöglich bleibt Ihnen dann nichts anderes übrig, als Ihre freien Tage zeitnah zu nehmen, damit sie nicht verfallen. Viele Arbeitsverträge enthalten nämlich Klauseln, dass Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, zum Jahresende verfallen.
Kann bereits genehmigter Urlaub „zurückgegeben“ werden?
Eine Verlegung des Urlaubszeitraumes kann bei einem bereits vom Arbeitgeber genehmigten Urlaub grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers vorgenommen werden. Nur wenn ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs erkrankt, ist der Arbeitgeber nach § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verpflichtet, Urlaubstage zu erstatten. Das gilt jedoch nur für die Tage, für die eine Krankschreibung vorliegt.
Warum ist das so? Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub bedarf der Festlegung durch den Arbeitgeber. Dies geschieht durch die Abgabe einer einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärung des Arbeitgebers (sog. Freistellungserklärung).
Bei der Festlegung des Urlaubszeitraums hat der Arbeitgeber jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Erfordernisse oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.
In der Praxis bedeutet dies, dass die zeitliche Lage des Urlaubs zwar vom Arbeitgeber bestimmt wird. Der Arbeitgeber darf von dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers aber nur aufgrund der vorgenannten Ausnahmen (betriebliche Belange, Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer) abweichen.
Wurde also ein konkreter Urlaubszeitraum vom Arbeitgeber genehmigt und somit der Urlaub zeitlich festgelegt, hat der Arbeitgeber die ihm obliegende Erfüllungshandlung bewirkt. Eine einseitige Änderung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber ist dann grundsätzlich nicht mehr möglich. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bereits genehmigte freie Tage wieder zurückzunehmen. Ob er dem Beschäftigten entgegenkommt, ist seine Entscheidung.
Der Arbeitgeber hat lediglich in extremen Notfällen einen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer seine bereits vereinbarten Urlaubspläne abändert.
Was kann ich in dieser Situation tun?
Versuchen Sie am besten, gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber eine Lösung zu finden. Wenn nach einer Corona-Zwangspause derzeit Rückstände aufgeholt werden müssen, ist Ihr Chef womöglich sogar dankbar, wenn Sie Ihren Urlaub verschieben möchten. Oder Sie versuchen, mit einem Kollegen zu tauschen, der Ihre Aufgaben übernehmen kann.
Kann der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub streichen?
Auch für den Arbeitgeber gilt: Genehmigt ist genehmigt! Wenn Ihr Urlaubsantrag bewilligt wurde, kann der Arbeitgeber Ihnen den Urlaub nicht streichen. Das ist nur möglich, wenn außergewöhnliche Umstände vorliegen. das ist jedoch eine Frage des Einzelfalls.
Allerdings muss der Arbeitgeber dann die Stornierungskosten für eine bereits gebuchte Reise des Arbeitnehmers übernehmen. Auch die Kosten für eine anfallende Kinderbetreuung muss der Arbeitgeber dann tragen.
Was gilt bei Kurzarbeit?
Wenn ein Unternehmen sich in Kurzarbeit befindet, sieht die Sache teilweise etwas anders aus. Dann müssen Sie tatsächlich zunächst angesammelte Überstunden und Resturlaub aus dem Vorjahr nehmen. Das gehört zu den Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld. Ansonsten gilt aber auch in Kurzarbeit: Eine einseitige, unbegründete Anordnung von Urlaub durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich tabu.
Simone Zervos
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Anspruch für alle Arbeitnehmer?
Arbeitgeber haben die Möglichkeit, ihren Mitarbeitern eine Corona-Prämie bis zu einer Höhe von 1.500 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei auszuzahlen. Ein Anspruch darauf besteht grundsätzlich nicht. Ausgenommen sind hiervon Beschäftigte, die in der Zeit von 01.03.2020 bis 31.10.2020 mindestens 3 Monate lang in einer zugelassenen Pflegeeinrichtung tätig waren. Für diese gelten Sonderregelungen.
Entschließt sich der Arbeitgeber die Prämie zu zahlen, so muss die Corona-Prämie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn in der Zeit von 01.03.2020 bis 31.12.2020 aufgrund der Corona Krise geleistet werden. Dabei stellt sich aber die Frage, ob der Arbeitgeber differenzieren kann, einigen Arbeitnehmern eine Prämie zahlen und anderen nicht? Darf der Arbeitgeber auch Unterschiede bei der Höhe der Zahlung machen? Antwort: Es kommt darauf an!
Bei der Zahlung der Corona-Prämie muss der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht beachtet werden. Als allgemeine Regel verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz es dem Arbeitgeber, eine willkürliche, d. h. sachlich unbegründete Durchbrechung allgemeiner oder gruppenbezogener Regelung zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer vorzunehmen. Das heißt: Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, müssen auch gleichbehandelt werden. Arbeitgeber, die die Corona-Prämie nicht an alle Arbeitnehmer zahlen oder in unterschiedlicher Höhe leisten wollen, müssen anhand objektiver Kriterien differenzieren. Zum Beispiel der Familienstand. Arbeitnehmer mit Kindern hatten und haben während der Corona-Pandemie mit mehr Schwierigkeiten zu kämpfen als kinderlose Arbeitnehmer.
Ein weiteres Beispiel wäre etwa das erhöhte Arbeitsaufkommen, das nur eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern zu bewältigen hatte ( z. B. Physiotherapeuten auf Hausbesuch). Liegen keine objektiven Kriterien vor, muss der Arbeitgeber grundsätzlich den vergleichbaren Arbeitnehmern auch die gleiche Corona-Prämie zahlen!
Bei der Zahlung hat der Arbeitgeber auch die Regelungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu berücksichtigen. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet es Mitarbeitern aus Gründen der Rasse oder wegen der Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität, unterschiedlich zu behandeln.
Auch darf der Arbeitgeber bei der Zahlung der Corona-Prämie Teilzeitbeschäftigte nicht benachteiligen, d. h. etwa die Zahlung nur an Vollzeitbeschäftigte vornehmen und Teilzeitbeschäftigte unberücksichtigt lassen. Nach § 4 Teilzeitbefristungsgesetz dürfen Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht diskriminiert werden. Zulässig ist jedoch eine Corona-Prämie anteilsmäßig im Verhältnis Teilzeit- zur Vollzeitbeschäftigung.
Die Corona-Prämie zählt nicht zum sozialversicherungspflichtigen Entgelt. Sie kann also auch an geringfügig Beschäftigte (Minijobber) gezahlt werden.
Zusammenfassung:
Jeder Arbeitnehmer sollte prüfen, ob und ggf. in welcher Höhe er Anspruch auf die Corona-Prämie hat.
Wenn Sie Fragen haben, stehen wir Ihnen als Fachanwälte für Arbeitsrecht jederzeit gerne zur Verfügung.
Mario Züll
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Wir befinden uns derzeit in der größten Wirtschaftskrise nach dem Zweiten Weltkrieg. Die Corona-Pandemie wird, glaubt man den Experten, noch erhebliche Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt haben. Viele rechnen mit einer Entlassungswelle nach den Sommerferien. Bislang werden die Kündigungen durch Kurzarbeit – deutschlandweit sind immerhin 10,1 Millionen Menschen in Kurzarbeit – vermieden.
Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation denken immer mehr Arbeitgeber über Entlassungen nach. Wie sehen aber die rechtlichen Voraussetzungen dafür aus? Sind betriebsbedingte Kündigungen so ohne weiteres möglich?
Allgemein gilt: Arbeitgeberseitige Kündigungen müssen stets das letzte Mittel der Wahl sein. Grundsätzlich sind Arbeitgeber gehalten sich zunächst Gedanken über Alternativen zu machen. Solche Alternativen sind die derzeit vom Staat erbrachten umfangreichen Finanzhilfen und natürlich auch die Möglichkeit der Kurzarbeit.
Gleichwohl: Diese Unterstützungen werden vielfach nicht ausreichen um arbeitgeberseitige Kündigungen zu vermeiden.
Unter welchen Voraussetzungen sind solche Kündigungen möglich?
Grundsätzlich werden Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Ist das Gesetz anwendbar, so kann der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Um wirksam kündigen zu können bedarf es eines verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes.
Bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen könnte ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Eine wirksame betriebsbedingte Kündigung setzt aber voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im betroffenen Betrieb dauerhaft unmöglich machen. Ein solches dringendes betriebliches Erfordernis kann etwa ein Auftragsmangel, Umsatzrückgang aber auch eine Umstrukturierung darstellen. Entscheidend ist, dass zum Zeitpunkt der Kündigung der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt.
Der Arbeitgeber muss also im Einzelfall konkret darlegen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist. Dies ist aus Arbeitgebersicht nicht unmöglich, aber sehr schwierig darzustellen.
Zudem muss der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob andere freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichen können. Sind freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden und könnte der Arbeitnehmer auf einem solchen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, so ist keine wirksame betriebsbedingte Kündigung möglich!
Ferner muss bei einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen ohne eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Arbeitgeber grundsätzlich eine Sozialauswahl treffen. Mit einer solchen Sozialauswahl legt der Arbeitgeber fest, nach welchen Kriterien die Mitarbeiter bestimmt werden, die von einer Kündigung betroffen sind. Innerhalb von Vergleichsgruppen werden dafür regelmäßig folgende Kriterien vorgegeben:
Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Ist die Sozialauswahl fehlerhaft, führt dies ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in Betrieben, in denen mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt sind bei der Entlassung von Mitarbeitern unter bestimmten Voraussetzungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit vornehmen. Ohne eine solche Anzeige ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.
Schließlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anhören – sofern ein solcher im Betrieb des Arbeitgebers besteht -, im Falle von Schwerbehinderten ist auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten ist darüber hinaus die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
Stellt die Kündigung im Übrigen eine Betriebsänderung dar, so muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigungen zunächst mit dem im Betrieb vorhandenen Betriebsrat einen Interessenausgleich durchführen und einen Sozialplan abschließen. Geschieht dies nicht, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Nachteilsausgleich.
Vor dem Ausspruch von Kündigungen, die in naher Zukunft zu erwarten sind, hat der Arbeitgeber zahlreiche rechtliche Hürden zu beachten. Dabei sollte der Arbeitgeber, wenn er Entlassungen plant, vorher sorgfältig prüfen, wie er solche Kündigungen möglichst wirksam durchsetzen kann
Umgekehrt, der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, sollte diese sorgfältig prüfen lassen und insbesondere beachten, dass innerhalb einer Frist von längstens 3 Wochen ab Zugang der Kündigung gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Auch wenn eine Sozialplanabfindung aufgrund eines Sozialplanes für den Arbeitnehmer vorgesehen ist, lohnt sich eine Prüfung der arbeitgeberseitigen Kündigung.
Mario Züll Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
„Ihr Recht ist unser Ziel“
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Zahlreiche Bundesländer führen aufgrund der Corona-Krise eine Maskenpflicht ein. Auch in NRW wird nunmehr ab heute die Maskenpflicht in der Öffentlichkeit eingeführt. Die Pflicht zum Mund-Nasenschutz gilt dann in Bussen und Bahnen sowie beim Einkaufen. Das Tragen von Schutzmasken soll helfen, das Coronavirus einzudämmen. Hier stellt sich die Frage, ob die Maske beim Autofahren abgenommen werden muss.
§ 23 Absatz 4 der Straßenverkehrsordnung trifft dazu eine klare Aussage: „Wer ein Kraftfahrzeug führt, darf sein Gesicht nicht so verhüllen oder verdecken, dass er nicht mehr erkennbar ist“. Der Mund-Nasen-Schutz stellt grundsätzlich eine Verhüllung im Sinne von § 23 Absatz 4 StVO dar. Die Verhüllung ist jedoch gerechtfertigt, wenn sich weitere Personen im Fahrzeug befinden und der Fahrer diese schützen will.
Dies bedeutet, wer alleine im Fahrzeug unterwegs ist, darf im Fahrzeug keine Maske tragen. Befinden sich jedoch weitere Personen im Fahrzeug, ist das Tragen einer Maske erlaubt.
Für Radfahrer oder Fußgänger gilt § 23 Abs.4 StVO übrigens nicht. Sie dürfen die Mund-Nasen-Maske bedenkenlos tragen und sind lediglich dazu verpflichtet, dafür zu sorgen, dass die Verkehrssicherheit nicht gefährdet ist. Heißt: Sie müssen sehen und hören können, was im Verkehr vor sich geht.
Über Sanktionen bei der Nichtbeachtung der Maskenpflicht stimmt sich die NRW-Landesregierung derzeit noch mit anderen Bundesländern ab. Es sollen jedoch entsprechende Regularien auf den Weg gebracht werden.
Autorin: Simone Zervos
Die Ausbreitung des Corona-Virus nimmt weiterhin zu und bereitet insbesondere gewerblichen Mietern zunehmend Sorgen. Gewerbemieter beklagen schon jetzt signifikante Umsatzeinbußen, da alle nicht systemrelevanten Einrichtungen derzeit von den Behörden durch betriebs- bzw. branchenbezogene Allgemeinverfügungen und Verordnungen geschlossen werden.
Sowohl Vermieter als auch Mieter fragen sich daher, welche Auswirkungen eine sich ausweitende Corona-Krise auf ihre vertraglichen Pflichten unter bestehenden Mietverträgen hat: Bleibt der Mieter zur Mietzahlung verpflichtet oder kann er die Miete mindern? Kann eine Vertragsanpassung verlangt werden? Bestehen besondere Pflichten infolge des Corona-Virus?
In diesem Beitrag sollen die mietrechtlichen Möglichkeiten in der Corona-Krise erläutert werden. Wir erklären Ihnen, ob eine Mietminderung, Vertragsanpassung oder sogar eine außerordentliche Kündigung von Mietverträgen in Betracht kommt.
Allgemeiner Grundsatz: „Verträge sind einzuhalten“
Auch in der aktuellen Krisenzeiten gilt der allgemeine Grundsatz „pacta sunt servanda” (=Verträge sind einzuhalten). Die Mietparteien sind daher ungeachtet der Corona-Pandemie weiterhin zur Erfüllung ihrer vertraglichen Pflichten verpflichtet. Der Vermieter ist also weiterhin zur Gebrauchsüberlassung an der Mietsache und der Mieter gemäß § 535 BGB zur Zahlung der vereinbarten Miete verpflichtet. Denn an sich ist die Nutzung der Mietsache trotz behördlicher Schließung weiterhin möglich. Adressaten der öffentlich-rechtlichen sind zudem die Mieter als Betreiber und nicht die Eigentümer.
Österreich: §§ 1104, 1105 AGBGB
Im Internet wird derzeit häufig auf die in Österreich geltenden §§ 1104, 1105 AGBGB verwiesen. Dort ist geregelt, dass die Verpflichtung zur Bezahlung des Mietzinses entfällt, wenn das Mietobjekt wegen außerordentlicher Zufälle (z.B. Pandemie) nicht benutzt bzw. gebraucht werden kann. Die §§ 1104, 1105 AGBGB gelten in Deutschland nicht, da es sich hierbei um ein österreichisches Gesetz handelt.
Gibt es in Deutschland eine den §§ 1104, 1105 AGBGB vergleichbare Regelung?
Nein, die Pflichten aus dem Mietvertrag bestehen trotz der Corona-Krise auch im Falle einer behördlichen Schließung weiterhin fort.
Kann die Miete gemindert werden?
Voraussetzung einer Mietminderung ist gemäß § 536 BGB, dass die Mietsache mangelhaft ist. Behördliche Verbote, Ausgangssperren etc. führen jedoch nicht dazu, dass ein Mangel an der Mietsache selbst besteht. Zwar wird der Gebrauch der Mietsache beeinträchtigt, dies liegt jedoch nicht im Verantwortungsbereich des Vermieters. Das Verwendungs-/Betriebsrisiko ist nach der Rechtsprechung von den Mietern zu tragen. Eine öffentlich-rechtliche Beschränkung des Betriebs stellt daher keinen Mietmangel dar. Das gilt nach Auffassung der Gerichte auch dann, wenn durch eine betriebsbezogene Beschränkung der Betrieb des Mieters vorübergehend unmöglich wird.
Regelung im Mietvertrag zur Nutzung prüfen
Viele gewerbliche Mietverträge enthaltendetaillierte Regelungen zu dem beabsichtigten Miet- und Nutzungszweck. Der Mietzweck verpflichtet einerseits den Mieter, die Mietsache nicht über den vereinbarten Zweck hinaus zu nutzen. Andererseits verpflichtet er aber auch den Vermieter, dem Mieter ein Mietobjekt zu überlassen, das für die vereinbarte Nutzung geeignet ist.
Kann der Mietzweck (z.B. die Nutzung als Einzelhandelsgeschäft) infolge einer behördlichen Anordnung nicht mehr erreicht werden, könnte hierin eine (vorübergehende) Unmöglichkeit der vermieterseitig geschuldeten Überlassung zu dem vereinbarten Zweck zu sehen sein. Dies hätte zur Folge, dass der Mieter von der Gegenleistung (Zahlung der Miete) befreit wäre. Und zwar für den gesamten Zeitraum der der Unmöglichkeit.
Die Vermieterseite könnte nun argumentieren, dass die Vermietung als Einzelhandelsgeschäft grundsätzlich weiterhin möglich wäre, jedoch begrenzt auf die systemrelevanten Branchen. Sieht der Mietvertrag in einem solchen Fall einen konkreten Mietzweck (z.B. Vermietung als Restaurant) vor, kann das Argument des Vermieters widerlegt werden. Denn dann ist von Vermieterseite die Gebrauchsüberlassung zu diesem konkreten Mietzweck geschuldet.
Störung der Geschäftsgrundlage im Sinne von § 313 BGB
Insgesamt erscheint es nicht sachgerecht, die Betriebsschließung allein der Risikosphäre des Mieters zuzuordnen, da die Mietsache auch durch andere Mieter nicht mehr als Ladengeschäft genutzt werden kann. Aus diesem Grund könnte man mit einer Störung der Geschäftsgrundlage infolge der Corona-Krise argumentieren.
Gemäß § 313 BGB kann eine Vertragspartei verlangen, den Vertrag anzupassen, wenn ein Festhalten daran unzumutbar ist, weil sich die Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert haben und die Parteien- wenn sie die Veränderung vorhergesehen hätten- den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten.
Eine Vertragsanpassung ist grundsätzlich nur möglich, wenn das störende Ereignis nicht in die Risikosphäre einer Partei fällt. Hierzu gibt es derzeit noch keine aussagekräftige Rechtsprechung. Dies dürfte sich in einigen Monaten ändern.
Bereits in der Vergangenheit hat die Rechtsprechung in nicht vorhersehbaren Kriegszeiten, kriegsähnlichen Zuständen oder Embargos eine nicht vorhersehbare Störung der Geschäftsgrundlage im Sinne von § 313 BGB angenommen.
Die aktuelle Corona-Situation war ebenfalls in dieser Form nicht vorhersehbar und kann daher meines Erachtens nicht der Risikosphäre einer Mietvertragspartei zugeordnet werden.
Welche Rechtsfolgen ergeben aus der Störung der Geschäftsgrundlage?
Die Rechtsfolgen der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) reichen von der Vertragsanpassung (z.B. einer Reduzierung der Miete) bis zu einer Aufhebung des Mietvertrages.
Da die Rechtslage derzeit nicht eindeutig geklärt ist, lässt sich nicht abschließend beurteilen, ob aufgrund des Corona-Virus eine Vertragsanpassung, Mietminderung oder Kündigung des Mietvertrages möglich ist. Eine derartige Lage hat es bislang in der Geschichte Deutschlands nicht gegeben.
Daher sollten sich die Vertragsparteien zusammensetzen und für den individuellen Fall eine Lösung z.B. in Form von einvernehmlichen Mietreduzierungen oder Stundungsvereinbarungen finden.
Wir stehen Ihnen bei allen Fragen rund um das Mietrecht mit unserer Expertise gerne zur Verfügung!
Kanzlei Züll, Hermans und Schlüter
Oststraße 31
53879 Euskirchen
02251 774980
info@kanzlei-zhs.de
Autor: Frau Rechtsanwältin Simone Zervos
Welche Vorkehrungen müssen Arbeitgeber treffen?
Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitsumgebung so zu gestalten, dass die Gesundheit der Beschäftigten geschützt ist. Hieraus kann sich im Einzelfall die Verpflichtung zur Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes ergeben. Dann müssen die Arbeitsmittel (Laptop etc.) von dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.
Weiterhin sollten Unternehmen Dienstreisen in gefährdete Regionen absagen oder verschieben. Zudem können die Mitarbeiter aufgefordert werden, mitzuteilen, ob sie innerhalb der letzten 14 Tages mit infizierten oder unter Infektionsverdacht stehen Personen Kontakt hatten oder in einem gefährdeten Gebiet waren.
Freistellung auch für gesunde Mitarbeiter?
Nicht erkrankte Arbeitnehmer sind weiterhin verpflichtet, zur Arbeit zu gehen – auch wenn sie befürchten, sich auf dem Weg dorthin oder durch den Kontakt zu anderen Menschen am Arbeitsplatz zu infizieren. Selbst wenn ein Mitarbeiter aus einer Region zurückkehrt, für die das Auswärtige Amt aufgrund von Covid-19 eine Reisewarnung ausgesprochen hat, steht den Mitarbeitern in Deutschland kein rechtlicher Anspruch auf eine Freistellung zu.
Ist der Arbeitgeber berechtigt, eine Urlaubssperre zu verhängen?
Gemäß § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz kann der Arbeitgeber den Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern. Sind z.B. so viele Mitarbeiter erkrankt, dass die betrieblichen Abläufe nicht mehr gesichert sind, kann eine vorübergehende Urlaubssperre verhängt werden. In Betrieben mit Betriebsrat ist dies mitbestimmungspflichtig.
Darf der Arbeitgeber den Kollegen mitteilen, dass ein Mitarbeiter infiziert ist?
Ja. Der Arbeitgeber muss alle Mitarbeiter über die Infektion informieren, um seiner Fürsorgepflicht zu genügen. Zwar handelt es sich bei solchen Informationen um die Verarbeitung personenbezogener Daten und um Gesundheitsdaten nach der DSGVO, die Weitergabe ist jedoch gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO rechtmäßig, da sie dem Schutz der anderen Mitarbeiter dient.
Was ist bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld zu beachten?
Unternehmen können bei einem erheblichem Arbeitsausfall Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Ein „erheblicher Arbeitsausfall“ liegt vor, wenn für 1/3 der Arbeitnehmer die Arbeit wegfällt.
In der ersten Aprilhälfte tritt eine neue Gesetzeslage rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft. Dann kann Kurzarbeitergeld bereits dann beantragt werden, wenn für 10% der im Unternehmen tätigen Arbeitnehmer ein Arbeitsausfall zu verzeichnen ist.
Für die Einführung der Kurzarbeit ist es nötig, die Kurzarbeit gegenüber den Mitarbeitern anzukündigen. Der Arbeitgeber zeigt bei der zuständigen Agentur für Arbeit den Arbeitsausfall an. Diese Anzeige wird seitens der Agentur für Arbeit geprüft. Die Arbeitnehmer erhalten für die ausgefallenen Stunden das Kurzarbeitergeld. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall. Hierbei wird nur zwischen zwei Leistungssätzen unterschieden. Der erhöhte Leistungssatz von 67 Prozent gilt für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind und 60 Prozent für alle übrigen Arbeitnehmer.
Anschließend beantragt der Arbeitgeber die Erstattung des gezahlten Kurzarbeitergeldes. Weiterhin werden ihm die Sozialversicherungsbeiträge für die ausgefallenen Arbeitsstunden in voller Höhe erstattet. Der Antrag auf Kurzarbeitergeld ist innerhalb von drei Monaten zu stellen. Die Dauer für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist auf zwölf Monate begrenzt.
Bei allen Fragen rund um das Corona-Virus und dessen arbeitsrechtliche Auswirkungen beraten wir Sie gerne!
Autor: Frau Rechtsanwältin Simone Zervos
Die Ausbreitung des Coronavirus verunsichert zahlreiche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wie reagiert der Arbeitgeber, wenn die Kinder zu Hause betreut werden müssen? Wer zahlt das Gehalt, wenn für einen Arbeitnehmer Quarantäne angeordnet wird?
Entscheidet der Arbeitgeber aus eigenen Stücken, sein Unternehmen zu schließen, um eine weitere Ausbreitung des Virus zu verhindern, müssen die Angestellten in voller Höhe weiter vergütet werden. Auch wenn sich Arbeitnehmer und -geber einvernehmlich auf eine Freistellung einigen, muss der Arbeitnehmer weiter entlohnt werden. Denn er wäre ja bereit gewesen, im besagten Zeitraum zu arbeiten.
Wer Angst hat, sich am Arbeitsplatz oder außerhalb der eigenen vier Wände anzustecken, kann als Arbeitnehmer nicht einfach zuhause bleiben. Das gilt nur für Personen, die tatsächlich arbeitsunfähig sind.
Bekommen Mitarbeiter in Quarantäne weiter Gehalt?
Arbeitsunfähige (erkrankte) Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber Lohnfortzahlung. Besteht jedoch nur der Verdacht einer Infektion und ordnen die Behörden ein Beschäftigungsverbot oder eine Quarantäne an, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Die Arbeitnehmer erhalten stattdessen vom Staat eine Entschädigungszahlung. Die muss der Arbeitgeber zwar auszahlen, bekommt sie aber vom zuständigen Gesundheitsamt erstattet (§ 56 Abs. 1 IfSG). Bei Arbeitnehmern, die im Homeoffice arbeiten können, greift die Entschädigungsleistung nicht.
Für die ersten sechs Wochen wird die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt (§ 56 Abs. 2 IfSG). Ab der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes gezahlt. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts.
Was ist, wenn das eigene Kind erkrankt ist?
Auch hier gilt dasselbe, wie bei anderen Erkrankungen eines Kindes: Wenn das Kind während der Krankheitsphase der Beaufsichtigung und Betreuung bedarf, muss sich ein Elternteil dies vom Arzt attestieren lassen. In diesem Fall springt die Krankenkasse ein und zahlt dem Arbeitnehmer ein Krankengeld (vgl. § 45 SGB V).
Anspruch auf dieses Krankengeld besteht jährlich für 10 Tage je Kind, bei Alleinerziehenden sind es 20 Tage je Kind. Bei drei und mehr Kindern sind es maximal 25 Tage im Jahr und bei Alleinerziehenden entsprechend 50 Tage. Für die Dauer dieser „Kind-Krankschreibung“ hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung gegenüber seinem Arbeitgeber und darf der Arbeit fernbleiben. Der Arbeitgeber schuldet für diese Zeit der Freistellung kein Gehalt.
Kindergarten oder Schule bleiben wegen Infektionsverdacht geschlossen – was nun?
Da das Kind nicht krank ist, greift die „Kind-Krankschreibung“ nicht – somit ist Organisationstalent gefragt. Man kann auf ein optimales Umfeld hoffen, in dem zum Beispiel die Großeltern oder andere Familienmitglieder, vielleicht sogar gute Freunde einspringen können. Wo das nicht geht, wird man sich schnell mit dem Arbeitgeber einigen müssen. Vielleicht hat man Glück und er gewährt nicht nur kurzfristig noch nicht verplante Urlaubstage, sondern rundet auch großzügig auf. Einen Anspruch auf bezahlte Freistellung gibt es in diesen Fall leider nicht.
Simone Zervos – Rechtsanwältin
Telefonische Besprechungstermine
Aufgrund der derzeitigen Situation bieten wir allen Mandanten, die keinen persönlichen Besprechungstermin wahrnehmen möchten, die Möglichkeit, telefonische Besprechungstermine mit uns zu vereinbaren!
Viele Dinge lassen sich kurzfristig telefonisch klären, so dass oftmals eine persönliche Besprechung nicht notwendig ist. Wir beantworten Ihre Fragen zeitnah und kompetent. Nutzen Sie daher gerne die Möglichkeit von telefonischen Besprechungsterminen!