Übersicht zur aktuellen Rechtsprechung im Arbeitsrecht

1. LAG Düsseldorf 24.06.2020 – Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen:

Urlaubsabgeltungsansprüche unterliegen nach der Entscheidung des LAG Düsseldorf 24.06.2020 – 4 Sa 571/19 – auch dann tarif- oder einzelvertraglichen Ausschlussfristen, wenn die zugrundeliegenden Urlaubsansprüche – etwa aufgrund unzureichender Aufklärung durch den Arbeitgeber – urlaubsrechtlich nicht verfallen konnten.

2. BAG 27.05.2020

Der Arbeitgeber hat nach einer Entscheidung des BAG vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19 – gegen den Arbeitnehmer, der Vergütung wegen Annahmeverzugs fordert einen Auskunftsanspruch über die von der Agentur für Arbeit und dem Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsvorschläge.

3. BEM-Verfahren, LAG Nürnberg 18.02.2020 – 7 Sa 124/19 –

Bestreitet der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess, dass ein BEM-Verfahren ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt wurde, muss der Arbeitgeber diese entsprechend darlegen. Nach einer Entscheidung des LAG Nürnbergs wird der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß zum BEM-Verfahren eingeladen, wenn im Einladungsschreiben mitgeteilt wird, dass sich der Arbeitnehmer vor dem BEM-Termin beim Werksarzt einzufinden hat zur Erstellung eines positiven Leistungsprofils, ohne Aufklärung darüber, dass der Arbeitnehmer auch auf den Besuch beim Werksarzt verzichten kann.

4. Arbeitszeugnis, Entscheidung des LAG Köln 27.03.2020

Das Zeugnisdatum, mit dem ein qualifiziertes Arbeitsendzeugnis versehen wird, muss regelmäßig den Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bezeichnen, nicht dagegen den Tag, an dem das Zeugnis tatsächlich physisch ausgestellt worden ist. So eine Entscheidung des LAG Köln 27.03.2020 – 7 Ta 200/19 -.

5. Verfall von Urlaubansprüchen

Sowohl nach einer Entscheidung des LAG Hamm 24.07.2019 – 5 Sa 676/19 – als auch nach der Entscheidung des LAG Rheinland Pfalz 15.01.2020 – 7 Sa 284/19 – verfallen Urlaubsansprüche lang andauernder erkrankter Arbeitnehmer auch dann mit dem 31. März des zweiten Folgejahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit nicht auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche hingewiesen hat.

6. Abmahnungen LAG Mecklenburg-Vorpommern 11.02.2020

Nach einer Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 11.02.2020 – 2 Sa 133/19 – können Arbeitnehmer verlangen, dass eine zu Unrecht erteilte Abmahnung aus ihrer Personalakte entfernt wird. Der Anspruch besteht u.a., wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist oder sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält.

Rechtsprechungsübersicht von

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Mario Züll

Wir befinden uns derzeit in der größten Wirtschaftskrise nach dem Zweiten Weltkrieg. Die Corona-Pandemie wird, glaubt man den Experten, noch erhebliche Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt haben. Viele rechnen mit einer Entlassungswelle nach den Sommerferien. Bislang werden die Kündigungen durch Kurzarbeit – deutschlandweit sind immerhin 10,1 Millionen Menschen in Kurzarbeit – vermieden.

Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation denken immer mehr Arbeitgeber über Entlassungen nach. Wie sehen aber die rechtlichen Voraussetzungen dafür aus? Sind betriebsbedingte Kündigungen so ohne weiteres möglich?

Allgemein gilt: Arbeitgeberseitige Kündigungen müssen stets das letzte Mittel der Wahl sein. Grundsätzlich sind Arbeitgeber gehalten sich zunächst Gedanken über Alternativen zu machen. Solche Alternativen sind die derzeit vom Staat erbrachten umfangreichen Finanzhilfen und natürlich auch die Möglichkeit der Kurzarbeit.

Gleichwohl: Diese Unterstützungen werden vielfach nicht ausreichen um arbeitgeberseitige Kündigungen zu vermeiden.

Unter welchen Voraussetzungen sind solche Kündigungen möglich?

Grundsätzlich werden Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Ist das Gesetz anwendbar, so kann der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Um wirksam kündigen zu können bedarf es eines verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes.

Bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen könnte ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Eine wirksame betriebsbedingte Kündigung setzt aber voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im betroffenen Betrieb dauerhaft unmöglich machen. Ein solches dringendes betriebliches Erfordernis kann etwa ein Auftragsmangel, Umsatzrückgang aber auch eine Umstrukturierung darstellen. Entscheidend ist, dass zum Zeitpunkt der Kündigung der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt.

Der Arbeitgeber muss also im Einzelfall konkret darlegen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist. Dies ist aus Arbeitgebersicht nicht unmöglich, aber sehr schwierig darzustellen.

Zudem muss der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob andere freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichen können. Sind freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden und könnte der Arbeitnehmer auf einem solchen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, so ist keine wirksame betriebsbedingte Kündigung möglich!

Ferner muss bei einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen ohne eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Arbeitgeber grundsätzlich eine Sozialauswahl treffen. Mit einer solchen Sozialauswahl legt der Arbeitgeber fest, nach welchen Kriterien die Mitarbeiter bestimmt werden, die von einer Kündigung betroffen sind. Innerhalb von Vergleichsgruppen werden dafür regelmäßig folgende Kriterien vorgegeben:

Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Ist die Sozialauswahl fehlerhaft, führt dies ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in Betrieben, in denen mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt sind bei der Entlassung von Mitarbeitern unter bestimmten Voraussetzungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit vornehmen. Ohne eine solche Anzeige ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.

Schließlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anhören – sofern ein solcher im Betrieb des Arbeitgebers besteht -, im Falle von Schwerbehinderten ist auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten ist darüber hinaus die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.

Stellt die Kündigung im Übrigen eine Betriebsänderung dar, so muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigungen zunächst mit dem im Betrieb vorhandenen Betriebsrat einen Interessenausgleich durchführen und einen Sozialplan abschließen. Geschieht dies nicht, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Nachteilsausgleich.

Vor dem Ausspruch von Kündigungen, die in naher Zukunft zu erwarten sind, hat der  Arbeitgeber zahlreiche rechtliche Hürden zu beachten. Dabei sollte der Arbeitgeber, wenn er Entlassungen plant, vorher sorgfältig prüfen, wie er solche Kündigungen möglichst wirksam durchsetzen kann

Umgekehrt, der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, sollte diese sorgfältig prüfen lassen und insbesondere beachten, dass innerhalb einer Frist von längstens 3 Wochen ab Zugang der Kündigung gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Auch wenn eine Sozialplanabfindung aufgrund eines Sozialplanes für den Arbeitnehmer vorgesehen ist, lohnt sich eine Prüfung der arbeitgeberseitigen Kündigung.

Mario Züll Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ihr Recht ist unser Ziel“

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(OLG Köln, Beschluss v. 16.4.2020, 3 U 225/19)

Die Deutsche Post muss für die verspätete Zustellung eines fristgebundenen Schreibens knapp 18.000,00 Euro Schadensersatz zahlen. Damit ist ein Urteil des Bonner Landgerichts nun bestätigt, das einer Postkundin Schadensersatz zugesprochen hatte.

Die Klägerin hatte am Freitag, den 29. September 2017 einen Brief an ihren ehemaligen Arbeitgeber, eine Klinik, zur Post gebracht. In dem machte sie Abgeltungsansprüche in Höhe von etlichen tausend Euro geltend. Grund war ein Urlaub, den sie wegen einer Schwangerschaft und Elternzeit nicht hatte nehmen können.

Die Ansprüche hatten wegen einer Klausel im Arbeitsvertrag bis spätestens Samstag, den 30. September 2017 erhoben werden müssen. Die Frau brachte den Brief daher noch am Freitag zur Post. Dort wählte sie als Zustellung die Versandmethode „Expresszustellung“ mit dem Zusatzservice „Samstagszustellung“ aus. Für diesen besonderen Service zahlte sie am Postschalter ein erhöhtes Porto von knapp 24,00 Euro.

Doch anders als vereinbart, wurde der Brief nicht am Samstag, sondern erst am darauffolgenden Mittwoch zugestellt. Das begründete der Zusteller damit, dass er sich wegen des fehlenden Adresszusatzes „GmbH“ am Samstag nicht sicher gewesen sei, ob er die Sendung so zustellen durfte. Denn die Briefkästen der Empfängerin seien nicht beschriftet gewesen. Bis zu einer Klärung habe er daher auf eine Zustellung verzichtet.

Das kam dem ehemaligen Arbeitgeber der Klägerin offenkundig sehr gelegen. Denn wegen der verspäteten Zustellung des Briefs berief er sich auf Fristversäumnis. Er weigerte sich daher, den Forderungen seiner Ex-Beschäftigten nachzukommen.

Die zog daraufhin gegen die Post vor Gericht. Denn das Unternehmen wollte ihr lediglich die Portokosten erstatten. Für den Ersatz des Schadens in Höhe von 18.000,00 Euro, der durch das Fristversäumnis entstanden war, hielt es sich hingegen nicht zuständig.

Dem wollten sich jedoch das in erster Instanz mit dem Fall befasste Landgericht Bonn sowie das von der Post in Berufung angerufene Kölner Oberlandesgericht nicht anschließen. Beide Gerichte hielten die Forderung für berechtigt.

Nach Ansicht der Richter steht der Klägerin ein Anspruch auf Zahlung von Schadenersatz zu. Denn gemäß § 425 HGB hafte ein Frachtführer für Schäden, die einem Absender durch das Überschreiten der Lieferfrist entstehen.

In dem entschiedenen Fall sei es offensichtlich gewesen, dass es sich um einen besonders wichtigen Brief handelte, der wie vereinbart am nächsten Tag zugestellt werden musste. Das ergebe sich aus der vereinbarten Zusatzleistung „Samstagszustellung“ sowie dem von der Klägerin hohen gezahlten Porto.

Die Beklagte beziehungsweise der für sie tätige Zusteller habe sich auch nicht darauf berufen können, dass in der Briefanschrift der Zusatz „GmbH“ gefehlt habe. Denn der sei auch auf dem Klingelschild des Empfängers nicht vorhanden gewesen.

In dem Gebäude hätten sich auch keine anderen Firmen befunden. An seiner Außenseite sei außerdem nur ein Schriftzug mit dem Namen der Klinik, und zwar ohne den Zusatz „GmbH“, angebracht gewesen.

Dem Zusteller hätte sich daher erschließen müssen, dass die beiden unbeschrifteten Briefkästen zu dem Krankenhaus gehören. Bei Zweifeln wäre er im Übrigen dazu verpflichtet gewesen, an der rund um die Uhr besetzen Pforte nachzufragen.

Autor: Frau Rechtsanwältin Simone Zervos

Zahlreiche Bundesländer führen aufgrund der Corona-Krise eine Maskenpflicht ein. Auch in NRW wird nunmehr ab heute die Maskenpflicht in der Öffentlichkeit eingeführt. Die Pflicht zum Mund-Nasenschutz gilt dann in Bussen und Bahnen sowie beim Einkaufen. Das Tragen von Schutzmasken soll helfen, das Coronavirus einzudämmen. Hier stellt sich die Frage, ob die Maske beim Autofahren abgenommen werden muss.

§ 23 Absatz 4 der Straßenverkehrsordnung trifft dazu eine klare Aussage: „Wer ein Kraftfahrzeug führt, darf sein Gesicht nicht so verhüllen oder verdecken, dass er nicht mehr erkennbar ist“. Der Mund-Nasen-Schutz stellt grundsätzlich eine Verhüllung im Sinne von § 23 Absatz 4 StVO dar. Die Verhüllung ist jedoch gerechtfertigt, wenn sich weitere Personen im Fahrzeug befinden und der Fahrer diese schützen will.

Dies bedeutet, wer alleine im Fahrzeug unterwegs ist, darf im Fahrzeug keine Maske tragen. Befinden sich jedoch weitere Personen im Fahrzeug, ist das Tragen einer Maske erlaubt.

Für Radfahrer oder Fußgänger gilt § 23 Abs.4 StVO übrigens nicht. Sie dürfen die Mund-Nasen-Maske bedenkenlos tragen und sind lediglich dazu verpflichtet, dafür zu sorgen, dass die Verkehrssicherheit nicht gefährdet ist. Heißt: Sie müssen sehen und hören können, was im Verkehr vor sich geht.

Über Sanktionen bei der Nichtbeachtung der Maskenpflicht stimmt sich die NRW-Landesregierung derzeit noch mit anderen Bundesländern ab. Es sollen jedoch entsprechende Regularien auf den Weg gebracht werden.

Autorin: Simone Zervos

Im Regelfall können Darlehensverträge nur innerhalb von 14 Tagen nach Vertragsschluss widerrufen werden. Über dieses Widerrufsrecht muss der Verbraucher per Widerrufsbelehrung informiert werden. Fehlt diese Belehrung aber oder ist sie fehlerhaft – etwa wegen missverständlicher Formulierung – gelten abweichende Fristen.

Der Europäische Gerichtshof hat am nun 26.03.2020 im Rahmen eines Urteils (Aktenzeichen C-66/19) die sogenannten „Kaskadenverweise“ in der Widerrufsinformation von Kreditverträgen für rechtwidrig erklärt.

Die vom EuGH jetzt für unzureichend erklärte Formulierung findet sich ausnahmslos in sämtlichen Verbraucherdarlehensverträgen, die ab dem 11.06.2010 geschlossen wurden. Dem EuGH lag zwar lediglich ein Immobiliendarlehensvertrag zur Prüfung vor. Jedoch findet sich der vom EuGH beanstandete Passus innerhalb der Widerrufsinformation in nahezu allen allgemeinen Konsumentenkreditverträgen bzw. Darlehen wieder.  Von der EuGH-Entscheidung sind daher voraussichtlich alle Immobilien-, Auto- und Verbraucherkredite betroffen, die seit Juni 2010 abgeschlossen wurden.

Die vom EuGH beanstandete Formulierung, die sich in vielen Verträgen findet, lautet: „Die Frist beginnt nach Abschluss des Vertrags, aber erst, nachdem der Darlehensnehmer alle Pflichtangaben nach § 492 Absatz 2 BGB (…) erhalten hat.“ Der § 492 BGB wiederum verweist auf weitere Rechtsvorschriften.

Der EuGH hat nunmehr den vom deutschen Gesetzgeber eingeführten „Kaskadenverweis“ als unzulässig beanstandet. Wegen des Kaskadenverweises könne ein Verbraucher „weder den Umfang seiner vertraglichen Verpflichtung bestimmen, noch überprüfen, ob der von ihm abgeschlossene Vertrag alle erforderlichen Angaben enthält“. Dies widerspreche der europäischen Richtlinie für Verbraucherkreditverträge. Sie verlange, Verbraucher „in klarer und prägnanter Form“ über die Vertragsmodalitäten zu informieren.  Der Verbraucher müsse schnell erkennen können, wann eine Frist beginne. Dies sei in den heute fast durchgängig benutzten Formulierungen in Deutschland nicht der Fall.

Für einen normalen Verbraucher ist damit nicht klar erkennbar, wann die 14-tägige Widerrufsfrist begonnen hat. Folge des EuGH-Urteil ist folgende: Da die Widerrufsfrist in vielen Verträgen nicht gesetzeskonform ist, hat sie noch nicht begonnen. Ein Widerruf ist daher in einigen Fällen – auch noch Jahre nach Vertragsabschluss – möglich.

Besonders bei Baufinanzierungen ist dies enorm lukrativ, da die Hypothekenzinsen stark gesunken sind. Durch den Widerrufsjoker ließ sich beispielsweise aus einer Baufinanzierung mit einem Zins von vier Prozent (das war der marktübliche Satz in 2012) ein Darlehen mit einer Verzinsung von einem Prozent machen – lange vor Ende der Zinsbindung und ohne Vorfälligkeitsentschädigung.

Die zweite Gruppe, für die das Urteil interessant ist, sind all jene, die nach Juni 2010 mit einem Kredit- oder Leasingvertrag ein Auto finanziert haben. Hier führt der Widerruf der Finanzierung in den meisten Fällen dazu, dass das Fahrzeug zurückgegeben werden kann. Der Kunde erhält dabei seine Anzahlung und sämtliche Raten zurück. Das ist besonders für jene Diesel-Besitzer interessant, die unter dem enormen Wertverfall ihrer Fahrzeuge leiden. Doch der Widerruf ist unabhängig davon, welches Fahrzeug finanziert wurde.

Eine vertiefte Prüfung des Widerrufs Ihres Darlehensvertrages ergibt in folgenden Fällen Sinn:

  • Sie haben Ihren Darlehensvertrag zwischen dem 11.6.2010 und dem 20.3.2016 abgeschlossen.
  • Ihr Darlehensvertrag enthält eine Widerrufsbelehrung mit der Formulierung, dass die Widerrufsfrist „nach Abschluss des Vertrags, aber erst, nachdem der Darlehensnehmer alle Pflichtangaben nach §492 Abs. 2 BGB erhalten hat“ zu laufen beginnt.
  • Sie wollen eine zu hohe Vorfälligkeitsentschädigung vermeiden oder zurückverlangen.
  • Sie beabsichtigen, eine Umfinanzierung zu günstigeren Vertragsbedingungen.

Was können betroffene Verbraucher jetzt tun? Im ersten Schritt sollten Sie anwaltlich prüfen lassen, ob ihre Verträge tatsächlich vom EuGH-Urteil betroffen sind und welche Möglichkeiten konkret bestehen. Sie erhalten dann von uns eine Einschätzung, ob Ihr Vertrag dem Urteil des EuGH unterfällt und ob ein Widerruf möglich ist.

Kanzlei Züll, Hermans und Schlüter

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Die Ausbreitung des Corona-Virus nimmt weiterhin zu und bereitet insbesondere gewerblichen Mietern zunehmend Sorgen. Gewerbemieter beklagen schon jetzt signifikante Umsatzeinbußen, da alle nicht systemrelevanten Einrichtungen derzeit von den Behörden durch betriebs- bzw. branchenbezogene Allgemeinverfügungen und Verordnungen geschlossen werden.

Sowohl Vermieter als auch Mieter fragen sich daher, welche Auswirkungen eine sich ausweitende Corona-Krise auf ihre vertraglichen Pflichten unter bestehenden Mietverträgen hat: Bleibt der Mieter zur Mietzahlung verpflichtet oder kann er die Miete mindern? Kann eine Vertragsanpassung verlangt werden? Bestehen besondere Pflichten infolge des Corona-Virus?

In diesem Beitrag sollen die mietrechtlichen Möglichkeiten in der Corona-Krise erläutert werden. Wir erklären Ihnen, ob eine Mietminderung, Vertragsanpassung oder sogar eine außerordentliche Kündigung von Mietverträgen in Betracht kommt. 

Allgemeiner Grundsatz: „Verträge sind einzuhalten“

Auch in der aktuellen Krisenzeiten gilt der allgemeine Grundsatz „pacta sunt servanda” (=Verträge sind einzuhalten). Die Mietparteien sind daher ungeachtet der Corona-Pandemie weiterhin zur Erfüllung ihrer vertraglichen Pflichten verpflichtet. Der Vermieter ist also weiterhin zur Gebrauchsüberlassung an der Mietsache und der Mieter gemäß § 535 BGB zur Zahlung der vereinbarten Miete verpflichtet. Denn an sich ist die Nutzung der Mietsache trotz behördlicher Schließung weiterhin möglich. Adressaten der öffentlich-rechtlichen sind zudem die Mieter als Betreiber und nicht die Eigentümer.

Österreich: §§ 1104, 1105 AGBGB

Im Internet wird derzeit häufig auf die in Österreich geltenden §§ 1104, 1105 AGBGB verwiesen. Dort ist geregelt, dass die Verpflichtung zur Bezahlung des Mietzinses entfällt, wenn das Mietobjekt wegen außerordentlicher Zufälle (z.B. Pandemie) nicht benutzt bzw. gebraucht werden kann. Die §§ 1104, 1105 AGBGB gelten in Deutschland nicht, da es sich hierbei um ein österreichisches Gesetz handelt.

Gibt es in Deutschland eine den §§ 1104, 1105 AGBGB vergleichbare Regelung?

Nein, die Pflichten aus dem Mietvertrag bestehen trotz der Corona-Krise auch im Falle einer behördlichen Schließung weiterhin fort.

Kann die Miete gemindert werden?

Voraussetzung einer Mietminderung ist gemäß § 536 BGB, dass die Mietsache mangelhaft ist. Behördliche Verbote, Ausgangssperren etc. führen jedoch nicht dazu, dass ein Mangel an der Mietsache selbst besteht. Zwar wird der Gebrauch der Mietsache beeinträchtigt, dies liegt jedoch nicht im Verantwortungsbereich des Vermieters. Das Verwendungs-/Betriebsrisiko ist nach der Rechtsprechung von den Mietern zu tragen. Eine öffentlich-rechtliche Beschränkung des Betriebs stellt daher keinen Mietmangel dar. Das gilt nach Auffassung der Gerichte auch dann, wenn durch eine betriebsbezogene Beschränkung der Betrieb des Mieters vorübergehend unmöglich wird.

Regelung im Mietvertrag zur Nutzung prüfen

Viele gewerbliche Mietverträge enthaltendetaillierte Regelungen zu dem beabsichtigten Miet- und Nutzungszweck. Der Mietzweck verpflichtet einerseits den Mieter, die Mietsache nicht über den vereinbarten Zweck hinaus zu nutzen. Andererseits verpflichtet er aber auch den Vermieter, dem Mieter ein Mietobjekt zu überlassen, das für die vereinbarte Nutzung geeignet ist.

Kann der Mietzweck (z.B. die Nutzung als Einzelhandelsgeschäft) infolge einer behördlichen Anordnung nicht mehr erreicht werden, könnte hierin eine (vorübergehende) Unmöglichkeit der vermieterseitig geschuldeten Überlassung zu dem vereinbarten Zweck zu sehen sein. Dies hätte zur Folge,  dass der Mieter von der Gegenleistung (Zahlung der Miete) befreit wäre. Und zwar für den gesamten Zeitraum der der Unmöglichkeit.

Die Vermieterseite könnte nun argumentieren, dass die Vermietung als Einzelhandelsgeschäft grundsätzlich weiterhin möglich wäre, jedoch begrenzt auf die systemrelevanten Branchen. Sieht der Mietvertrag in einem solchen Fall einen konkreten Mietzweck (z.B. Vermietung als Restaurant) vor, kann das Argument des Vermieters widerlegt werden. Denn dann ist von Vermieterseite die Gebrauchsüberlassung zu diesem konkreten Mietzweck geschuldet.

Störung der Geschäftsgrundlage im Sinne von § 313 BGB

Insgesamt erscheint es nicht sachgerecht, die Betriebsschließung allein der Risikosphäre des Mieters zuzuordnen, da die Mietsache auch durch andere Mieter nicht mehr als Ladengeschäft genutzt werden kann. Aus diesem Grund könnte man mit einer Störung der Geschäftsgrundlage infolge der Corona-Krise argumentieren.

Gemäß § 313 BGB kann eine Vertragspartei verlangen, den Vertrag anzupassen, wenn ein Festhalten daran unzumutbar ist, weil sich die Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert haben und die Parteien- wenn sie die Veränderung vorhergesehen hätten- den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten.

Eine Vertragsanpassung ist grundsätzlich nur möglich, wenn das störende Ereignis nicht in die Risikosphäre einer Partei fällt. Hierzu gibt es derzeit noch keine aussagekräftige Rechtsprechung. Dies dürfte sich in einigen Monaten ändern.

Bereits in der Vergangenheit hat die Rechtsprechung in nicht vorhersehbaren Kriegszeiten, kriegsähnlichen Zuständen oder Embargos eine nicht vorhersehbare Störung der Geschäftsgrundlage im Sinne von § 313 BGB angenommen.

Die aktuelle Corona-Situation war ebenfalls in dieser Form nicht vorhersehbar und kann daher meines Erachtens nicht der Risikosphäre einer Mietvertragspartei zugeordnet werden.

Welche Rechtsfolgen ergeben aus der Störung der Geschäftsgrundlage?

Die Rechtsfolgen der Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) reichen von der Vertragsanpassung (z.B. einer Reduzierung der Miete) bis zu einer Aufhebung des Mietvertrages.

Da die Rechtslage derzeit nicht eindeutig geklärt ist, lässt sich nicht abschließend beurteilen, ob aufgrund des Corona-Virus eine Vertragsanpassung, Mietminderung oder Kündigung des Mietvertrages möglich ist. Eine derartige Lage hat es bislang in der Geschichte Deutschlands nicht gegeben.

Daher sollten sich die Vertragsparteien zusammensetzen und für den individuellen Fall eine Lösung z.B. in Form von einvernehmlichen Mietreduzierungen oder Stundungsvereinbarungen finden.

Wir stehen Ihnen bei allen Fragen rund um das Mietrecht mit unserer Expertise gerne zur Verfügung!

Kanzlei Züll, Hermans und Schlüter

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Autor: Frau Rechtsanwältin Simone Zervos

Welche Vorkehrungen müssen Arbeitgeber treffen?

Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitsumgebung so zu gestalten, dass die Gesundheit der Beschäftigten geschützt ist. Hieraus kann sich im Einzelfall die Verpflichtung zur Einrichtung eines Home-Office-Arbeitsplatzes ergeben. Dann müssen die Arbeitsmittel (Laptop etc.) von dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden.

Weiterhin sollten Unternehmen Dienstreisen in gefährdete Regionen absagen oder verschieben. Zudem können die Mitarbeiter aufgefordert werden, mitzuteilen, ob sie innerhalb der letzten 14 Tages mit infizierten oder unter Infektionsverdacht stehen Personen Kontakt hatten oder in einem gefährdeten Gebiet waren.

Freistellung auch für gesunde Mitarbeiter?

Nicht erkrankte Arbeitnehmer sind weiterhin verpflichtet, zur Arbeit zu gehen – auch wenn sie befürchten, sich auf dem Weg dorthin oder durch den Kontakt zu anderen Menschen am Arbeitsplatz zu infizieren. Selbst wenn ein Mitarbeiter aus einer Region zurückkehrt, für die das Auswärtige Amt aufgrund von Covid-19 eine Reisewarnung ausgesprochen hat, steht den Mitarbeitern in Deutschland kein rechtlicher Anspruch auf eine Freistellung zu.

Ist der Arbeitgeber berechtigt, eine Urlaubssperre zu verhängen?

Gemäß § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz kann der Arbeitgeber den Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen verweigern. Sind z.B. so viele Mitarbeiter erkrankt, dass die betrieblichen Abläufe nicht mehr gesichert sind, kann eine vorübergehende Urlaubssperre verhängt werden. In Betrieben mit Betriebsrat ist dies mitbestimmungspflichtig.

Darf der Arbeitgeber den Kollegen mitteilen, dass ein Mitarbeiter infiziert ist?

Ja. Der Arbeitgeber muss alle Mitarbeiter über die Infektion informieren, um seiner Fürsorgepflicht zu genügen. Zwar handelt es sich bei solchen Informationen um die Verarbeitung personenbezogener Daten und um Gesundheitsdaten nach der DSGVO, die Weitergabe ist jedoch gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO rechtmäßig, da sie dem Schutz der anderen Mitarbeiter dient.

Was ist bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld zu beachten?

Unternehmen können bei einem erheblichem Arbeitsausfall Kurzarbeitergeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Ein „erheblicher Arbeitsausfall“ liegt vor, wenn für 1/3 der Arbeitnehmer die Arbeit wegfällt.

In der ersten Aprilhälfte tritt eine neue Gesetzeslage rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft. Dann kann Kurzarbeitergeld bereits dann beantragt werden, wenn für 10% der im Unternehmen tätigen Arbeitnehmer ein Arbeitsausfall zu verzeichnen ist.

Für die Einführung der Kurzarbeit ist es nötig, die Kurzarbeit gegenüber den Mitarbeitern anzukündigen. Der Arbeitgeber zeigt bei der zuständigen Agentur für Arbeit den Arbeitsausfall an. Diese Anzeige wird seitens der Agentur für Arbeit geprüft. Die Arbeitnehmer erhalten für die ausgefallenen Stunden das Kurzarbeitergeld. Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall. Hierbei wird nur zwischen zwei Leistungssätzen unterschieden. Der erhöhte Leistungssatz von 67 Prozent gilt für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind und 60 Prozent für alle übrigen Arbeitnehmer.

Anschließend beantragt der Arbeitgeber die Erstattung des gezahlten Kurzarbeitergeldes. Weiterhin werden ihm die Sozialversicherungsbeiträge für die ausgefallenen Arbeitsstunden in voller Höhe erstattet. Der Antrag auf Kurzarbeitergeld ist innerhalb von drei Monaten zu stellen. Die Dauer für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist auf zwölf Monate begrenzt.

Bei allen Fragen rund um das Corona-Virus und dessen arbeitsrechtliche Auswirkungen beraten wir Sie gerne!

Autor: Frau Rechtsanwältin Simone Zervos

Die Ausbreitung des Coronavirus verunsichert zahlreiche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wie reagiert der Arbeitgeber, wenn die Kinder zu Hause betreut werden müssen? Wer zahlt das Gehalt, wenn für einen Arbeitnehmer Quarantäne angeordnet wird?

Entscheidet der Arbeitgeber aus eigenen Stücken, sein Unternehmen zu schließen, um eine weitere Ausbreitung des Virus zu verhindern, müssen die Angestellten in voller Höhe weiter vergütet werden. Auch wenn sich Arbeitnehmer und -geber einvernehmlich auf eine Freistellung einigen, muss der Arbeitnehmer weiter entlohnt werden. Denn er wäre ja bereit gewesen, im besagten Zeitraum zu arbeiten.

Wer Angst hat, sich am Arbeitsplatz oder außerhalb der eigenen vier Wände anzustecken, kann als Arbeitnehmer nicht einfach zuhause bleiben. Das gilt nur für Personen, die tatsächlich arbeitsunfähig sind.

Bekommen Mitarbeiter in Quarantäne weiter Gehalt?

Arbeitsunfähige (erkrankte) Arbeitnehmer erhalten von ihrem Arbeitgeber Lohnfortzahlung. Besteht jedoch nur der Verdacht einer Infektion und ordnen die Behörden ein Beschäftigungsverbot oder eine Quarantäne an, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Die Arbeitnehmer erhalten stattdessen vom Staat eine Entschädigungszahlung. Die muss der Arbeitgeber zwar auszahlen, bekommt sie aber vom zuständigen Gesundheitsamt erstattet (§ 56 Abs. 1 IfSG). Bei Arbeitnehmern, die im Homeoffice arbeiten können, greift die Entschädigungsleistung nicht.

Für die ersten sechs Wochen wird die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt (§ 56 Abs. 2 IfSG). Ab der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes gezahlt. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts.

Was ist, wenn das eigene Kind erkrankt ist?

Auch hier gilt dasselbe, wie bei anderen Erkrankungen eines Kindes: Wenn das Kind während der Krankheitsphase der Beaufsichtigung und Betreuung bedarf, muss sich ein Elternteil dies vom Arzt attestieren lassen. In diesem Fall springt die Krankenkasse ein und zahlt dem Arbeitnehmer ein Krankengeld (vgl. § 45 SGB V).

Anspruch auf dieses Krankengeld besteht jährlich für 10 Tage je Kind, bei Alleinerziehenden sind es 20 Tage je Kind. Bei drei und mehr Kindern sind es maximal 25 Tage im Jahr und bei Alleinerziehenden entsprechend 50 Tage. Für die Dauer dieser „Kind-Krankschreibung“ hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freistellung gegenüber seinem Arbeitgeber und darf der Arbeit fernbleiben. Der Arbeitgeber schuldet für diese Zeit der Freistellung kein Gehalt.

Kindergarten oder Schule bleiben wegen Infektionsverdacht geschlossen – was nun?

Da das Kind nicht krank ist, greift die „Kind-Krankschreibung“ nicht – somit ist Organisationstalent gefragt. Man kann auf ein optimales Umfeld hoffen, in dem zum Beispiel die Großeltern oder andere Familienmitglieder, vielleicht sogar gute Freunde einspringen können. Wo das nicht geht, wird man sich schnell mit dem Arbeitgeber einigen müssen. Vielleicht hat man Glück und er gewährt nicht nur kurzfristig noch nicht verplante Urlaubstage, sondern rundet auch großzügig auf. Einen Anspruch auf bezahlte Freistellung gibt es in diesen Fall leider nicht.

Simone Zervos – Rechtsanwältin

Telefonische Besprechungstermine

Aufgrund der derzeitigen Situation bieten wir allen Mandanten, die keinen persönlichen Besprechungstermin wahrnehmen möchten, die Möglichkeit, telefonische Besprechungstermine mit uns zu vereinbaren!

Viele Dinge lassen sich kurzfristig telefonisch klären, so dass oftmals eine persönliche Besprechung nicht notwendig ist. Wir beantworten Ihre Fragen zeitnah und kompetent. Nutzen Sie daher gerne die Möglichkeit von telefonischen Besprechungsterminen!

Erkrankt ein Beamter für längere Zeit körperlich oder psychisch, ist der Dienstherr dazu berechtigt, ihn vor Erreichen des eigentlichen Rentenalters zu pensionieren. Der vorzeitige Ruhestand ist mit erheblichen  finanziellen Einbußen verbunden. Das Ruhegehalt fällt aufgrund der Abschläge, mit denen durch den früheren Eintritt zu rechnen ist, sehr viel geringer aus als erwartet.

Die zwangsweise Versetzung von Beamten in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit bietet daher regelmäßig Anlass für rechtliche Auseinandersetzungen.

Der Dienstherr kann einen Beamten nur dann in den Ruhestand versetzen, wenn eine Dienstunfähigkeit vorliegt. Ein Beamter auf Lebenszeit ist dienstunfähig, wenn er wegen des körperlichen Zustandes oder aus gesundheitlichen Gründen zur Erfüllung der Dienstpflichten dauernd unfähig ist. Als dienstunfähig kann auch angesehen werden, wer infolge Erkrankung innerhalb von sechs Monaten mehr als drei Monate keinen Dienst getan hat und wenn keine Aussicht besteht, dass innerhalb weiterer sechs Monate die Dienstfähigkeit wieder voll hergestellt ist. Die Dienstunfähigkeit ist definiert in § 44 Abs. 1 Bundesbeamtengesetz und § 26 Abs. 1 Beamtenstatusgesetz.

Eine Zurruhesetzung kommt nicht in Betracht, wenn eine anderweitige Verwendung des Beamten möglich ist oder begrenzte Dienstfähigkeit vorliegt. Das Bundesverwaltungsgericht hat betont, dass ein dienstunfähiger Beamter nur dann aus aktiven Dienst ausscheiden soll, wenn er dort nicht mehr eingesetzt werden kann. Es gilt insofern der Grundsatz „Weiterverwendung vor Versorgung“ (BVerwG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 C 46.08). Hierbei muss der Dienstherr ernsthaft nach einer anderweitigen Verwendung des Beamten suchen.

Die Suche ist nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts auf den gesamten Bereich des Dienstherrn zu erstrecken, wobei auch diejenigen Dienstposten zu berücksichtigen sind, die erst in absehbarer Zeit voraussichtlich neu zu besetzen sein werden. Die Suchpflicht entfällt nur dann, wenn ihr Zweck von vornherein nicht erreicht werden kann, beispielsweise wenn die Erkrankung des Beamten so schwerwiegend ist, dass er für sämtliche Dienstposten der betreffenden oder einer anderen Laufbahn, in die er wechseln könnte, ersichtlich gesundheitlich ungeeignet ist.

Ablauf des Zurruhesetzungsverfahrens

1. Einholung eines amtsärztliches Gutachten zum Gesundheitszustand des Beamten (auf Anordnung des Dienstherren)

2. Eröffnungsmitteilung an den Beamten, dass und aus welchen Gründen die Zwangspensionierung beabsichtigt ist. Innerhalb eines Monats kann der Beamte gegen die beabsichtigte Versetzung in den Ruhestand Einwendungen erheben.

3. Abschließende Entscheidung durch die Behörde mit Zustimmung der obersten Dienstbehörde

4. Zustellung der schriftlichen Zurruhesetzungsverfügung

5. Beginn der Zurruhesetzung mit dem Ende des Monats der Bekanntgabe der Zurruhesetzungsverfügung

6. Zwangspensionierung und reduziertes Gehalt (Ruhegehalt)

Gegen die Zurruhesetzungsverfügung können Sie Widerspruch einlegen bzw. Klage erheben. Hierbei unterstützen wir Sie gerne.

Sie haben weitere Fragen zum Beamtenrecht? In unserer Kanzlei berät Sie unsere auf das Beamtenrecht spezialisierter Rechtsanwältin Zervos zu allen Rechtsfragen des Beamtenrechts.

Autor: Rechtsanwältin Zervos, Oststraße 31, 53879 Euskirchen

Mit Bestürzung haben viele aus der Presse entnommen, dass allen Mitarbeitern der Eifelhöhlen-Klinik gekündigt werden soll. Dabei stellt sich aus juristischer Sicht die Frage, ob eine solche Kündigung durch den Insolvenzverwalter so ohne weiteres möglich ist.

Grundsätzlich verbleibt es auch im Rahmen der Insolvenz bei dem für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses maßgeblichen Regelungen. Der Insolvenzverwalter muss dabei den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und, etwa bei Schwerbehinderten, den Sonderkündigungsschutz ebenso berücksichtigen wie alle anderen Voraussetzungen einer rechtswirksamen Kündigung. Die Kündigung muss insbesondere dem Schriftformerfordernis entsprechen und es müssen die Beteiligungsrechte des Betriebsrates berücksichtigt werden. Darüber hinaus hat der Insolvenzverwalter auch bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige vorzunehmen. Die Nichtvornahme einer Massenentlassungsanzeige oder Fehler im Zusammenhang mit der Massenentlassungsanzeige führen schon per se zur Unwirksamkeit der Kündigung. Lediglich in Abweichung von den allgemeinen Regelungen gilt hinsichtlich der Kündigungsfrist eine abgekürzte Kündigungsfrist von maximal drei Monaten zum Ende eines Monats. Erhält ein Arbeitnehmer eine vom Insolvenzverwalter ausgesprochene Kündigung muss er, wenn er diese rechtswirksam angreifen möchte innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht überprüft dann die Rechtmäßigkeit der Kündigung. Der Insolvenzverwalter muss die Kündigungsgründe im Einzelnen darlegen und ggfs. darlegen, dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wurde. Das Arbeitsgericht überprüft auch die formelle Wirksamkeit der Kündigung. Ist diese formell fehlerhaft, etwa weil sie nicht unterzeichnet wurde oder ein Nichtberechtigter unterzeichnet hat, führt dies auch schon zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Zusammenhang mit Lohnansprüchen, Urlaubs- und etwaigen Urlaubsabgeltungsansprüchen stellen sich ebenfalls unabhängig von der Kündigung eine Vielzahl relevanter rechtlicher Fragen.

Macht der Insolvenzverwalter geltend, er habe den ernsthaften und endgültigen Entschluss zur Einstellung des Betriebes für eine unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne gefasst, könnte dies einen Kündigungsgrund darstellen. Ein solcher Kündigungsgrund ist aber dann nicht möglich, wenn etwa mit einem potentiellen Betriebserwerber Verhandlungen, auch für eine spätere Zeit, bezüglich der Übernahme des Unternehmens geführt werden (so etwa LAG Köln, Urteil v. 22.03.2011 – 12 Sa 886/10 -).

Bei den insgesamt im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz stehenden komplizierten rechtlichen Fragen, stehe ich Ihnen als erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht sowie mein gesamtes Kanzleiteam gerne zur Verfügung.

Autor: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Mario Züll