Widerspruch bei Schwerbehinderung

Wir setzen Ihre Rechte gegenüber dem Versorgungsamt durch!

Rechtsanwältin Zervos prüft für Sie die Erfolgsaussichten und unterstützt Sie beim Thema Schwerbehindertenrecht

Schwerbehinderten Personen werden zahlreiche Leistungen gewährt, um Nachteile gegenüber nicht behinderten Mitmenschen auszugleichen. Zu den Nachteilsausgleichen bei einer Schwerbehinderung gehören bei einem Grad der Behinderung von 50 und mehr zahlreiche Leistungen, die im SGB IX festgelegt sind. Dazu zählen zum Beispiel je nach Merkzeichen:

  • steuerliche Ermäßigungen
  • besonderer Kündigungsschutz
  • Freistellung von Mehrarbeit
  • vorzeitige Altersrente
  • Zusatzurlaub (5 Tage)
  • Kindergeld auch ab dem 25. Lebensjahr
  • Parkausweis
  • begleitende Hilfen im Arbeitsleben
  • Vergünstigung bei der Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel und öffentlicher Einrichtungen.

Wir setzen Ihre Rechte gegenüber dem Versorgungsamt durch!

Sie haben einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderten beim Versorgungsamt gestellt, doch ihr Antrag wurde abgelehnt oder der festgestellte Grad der Behinderung (GdB) erscheint Ihnen niedrig? Ein Widerspruch gegen den Ablehnungsbescheid kann sich lohnen. Nehmen Sie hierzu Kontakt zu Ihrem Anwalt für Sozialrecht und Arbeitsrecht in Euskirchen auf. Wir können als Spezialisten im Schwerbehindertenrecht für Sie bereits im außergerichtlichen Verfahren die notwendigen Weichen richtigstellen.

Widerspruch: Welche Fristen sind zu beachten?

Die Widerspruchsfrist sowie die Klagefrist betragen einen Monat. Wird ihr Widerspruch abgelehnt, können Sie mit unserer anwaltlichen Hilfe eine Klage vor dem zuständigen Sozialgericht einreichen.

Anwaltliche Beratung: Wir prüfen Ihren Bescheid!

Wir prüfen für sie die Erfolgsaussichten eines Widerspruchsverfahrens oder Klageverfahrens vor dem Sozialgericht. Vereinbaren Sie hierzu unter 02251 77498-15 einen Beratungstermin in unserer Anwaltskanzlei in Euskirchen. Frau Rechtsanwältin Simone Zervos, Anwältin für Arbeitsrecht und Sozialrecht wird Sie als Spezialistin für Schwerbehindertenrecht umfassend beraten. Wir beantworten Ihre Fragen rund um das Thema Schwerbehinderung.

Frau Rechtsanwältin Simone Zervos | Fachanwältin für Arbeitsrecht in Euskirchen

In wenigen Tagen wäre es eigentlich so weit, der Karneval beginnt. In den vergangenen Jahren war es in den Karnevalshochburgen durchaus üblich, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern an Rosenmontag einen Tag frei geben. 2021 könnte dies jedoch aufgrund der Corona-Pandemie anders aussehen. Keine Karnevalssitzungen, keine Karnevalsumzüge, keine Partys in Kneipen etc.

Kann der Arbeitgeber trotzdem von Arbeitnehmern verlangen an Rosemontag, oder/und an Weiberdonnerstag zu arbeiten?

Es kommt darauf an!

In den meisten Fällen wird eine Freistellung am Rosenmontag oder anderen Karnevalstagen nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein. Die entscheidende Frage ist, ob gerade langjährig beschäftigte Arbeitnehmer aus der seit vielen Jahren erfolgten Freistellung durch den Arbeitgeber an den Karnevalstagen auch in der Pandemie einen durchsetzbaren Anspruch auf Freistellung herleiten können.

Grundsätzlich können Urlaubstage, ohne dass dies ausdrücklich geregelt ist, auch aufgrund einer betrieblichen Übung entstehen. Wenn also der Arbeitgeber wiederholt, zumindest dreimal ohne Vorbehalt Urlaub an Rosenmontag gewährt hat, könnte der Arbeitnehmer hierauf einen weiteren Anspruch auf Freistellung begründen. Fraglich ist, ob das aber auch in Zeiten der derzeitigen Corona-Pandemie gilt. Daran könnte man Zweifel haben, wenn in den vergangenen Jahren Grundlage für die gewährte Freistellung des Arbeitgebers die Teilnahme etwa an Umzügen, Sitzungen und Feiern, also die Teilnahme an karnevalistischen Veranstaltungen bildete. Die Corona-Pandemie könnte also eine objektive Änderung der Gesamtumstände darstellen, sodass berechtigte Zweifel bestehen auch in Zeiten von Corona einen Anspruch aus betrieblicher Übung zu begründen.

Mario Züll, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Die Corona-Impfungen – wenngleich sehr schleppend – haben begonnen. Der Presse war zu entnehmen, dass schon einige Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern gedroht haben kein Gehalt mehr zu zahlen, falls sie sich nicht impfen lassen. So hatte etwa ein bayrischer Zahnarzt seinen Mitarbeitern schriftlich mitgeteilt: „Wer die Impfung nicht möchte, wird ohne Gehalt von der Arbeit freigestellt“.

Geht das rechtlich? Auf der einen Seite steht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, aus der sich möglicherweise eine Verpflichtung ergibt die Impfung gegenüber Mitarbeitern zwingend anzuordnen. Auf der anderen Seite gibt es aber keine Pflicht für den Bürger, sich impfen zu lassen. Eine vom Arbeitgeber angeordnete Impfung greift in das vom Grundgesetz grundsätzlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht und die körperliche Unversehrtheit ein. Es müsste also wie bei jeder arbeitgeberseitigen Anordnung auch die Impfanordnung nach den Grundsätzen billigen Ermessens erfolgen. Unabhängig davon sind auch die sogenannten Grundsätze des Betriebsrisikos zu berücksichtigen. So hat etwa das Arbeitsgericht Dortmund (Urteil 24.11.2020, 5 Ca 2057/20) im Zusammenhang mit einer Quarantäneanordnung des Arbeitgebers entschieden, dass eine solche Anordnung im Einzelfall zwar rechtmäßig sein kann, indes den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Lohnzahlung befreit. Bezogen auf die Impfanordnung kann das bedeuten, dass zumindest gegenüber den gesunden Mitarbeitern eine solche Anweisung zwar möglicherweise rechtmäßig sein kann, die Nichtbefolgung der Anordnung aber nicht dazu führt, dass der Arbeitgeber keine Vergütung zahlen muss. Im Gegenteil. Der Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf Vergütung, auch wenn er sich nicht impfen lässt.

Mario Züll, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Verwaltungsgericht Trier, Urteil vom 08.12.2020 (Az.:7 K 2761/20.TR)

Das Verwaltungsgericht Trier hat in einem aktuellen Urteil aus Dezember 2020 entschieden, dass ein Ruhestandsbeamter, der aufgrund eines Dienstunfalls dienstunfähig erkrankt war, keinen Anspruch auf finanzielle Abgeltung nicht genommenen Urlaubs für das Jahr 2017 hat.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil zugrunde?

Der Kläger war aufgrund eines Dienstunfalls ab Ende Januar 2017 dienstunfähig erkrankt. Nachdem zwischenzeitlich eine Wiedereingliederung durchgeführt worden war, wurde er im Jahr 2019 vorzeitig in den Ruhestand versetzt. In der Folge beantragte er die finanzielle Abgeltung seines Resturlaubsanspruchs aus dem aktiven Beamtenverhältnis.

Bezüglich der Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2017 lehnte die Beklagte eine finanzielle Abgeltung ab. Zur Begründung führte die Beklagte an, dass der Urlaubsanspruch verfallen sei, da er durch die andauernde Dienstunfähigkeit des Klägers innerhalb der vorgesehenen Frist nicht in Anspruch genommen worden sei.

Dem hat der Kläger insbesondere entgegengehalten, der europarechtlich verankerte Mindestjahresurlaub verfalle nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nur, wenn der Dienstherr den Beamten auf die Folgen eines fehlenden Antrags oder eines fehlenden Übertragungsantrags im Falle dauerhafter Erkrankung hingewiesen habe. Dies sei hier unterblieben.

Verfallfrist: Urlaubsanspruch 2017 verfallen

Das VG Trier wies die Klage ab. Der Anspruch auf finanzielle Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs für das Jahr 2017 sei nach den einschlägigen Vorschriften mit Ablauf des 31.03.2019 verfallen. Der Urlaubsanspruch verfalle auch nach der Rechtsprechung des EuGH, wenn er über einen zu langen Zeitraum nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres nicht genommen werde. Ein Recht auf ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub, die während eines Zeitraums der Dienstunfähigkeit erworben worden seien, bestehe hiernach nicht. Wenn eine gewisse zeitliche Grenze überschritten werde, fehle dem Jahresurlaub nämlich seine positive Wirkung für den Beschäftigten als Erholungszeit.

Mangelnde Aufklärung durch den Dienstherren ändert nichts

Ferner sei unerheblich, dass der Beklagte den Kläger nicht über die Verfallsfrist seines Urlaubsanspruchs aus dem Jahr 2017 aufgeklärt habe. Denn dieser sei nicht durch mangelnde Aufklärung, sondern allein aus Krankheitsgründen an der Inanspruchnahme des Urlaubs aus dem Jahr 2017 gehindert gewesen.

Kein Urlaubsanspruch während Wiedereingliederungsmaßnahme

Die fehlende Kausalität der unterbliebenen Aufklärung über die Verfallsfrist des Urlaubsanspruchs gelte auch für die durchgeführte Wiedereingliederungsmaßnahme. Während der Wiedereingliederung bestehe keine reguläre Dienstleistungspflicht, von deren Erfüllung der Beamte zum Zweck des Urlaubs befreit werden könne, sondern vielmehr stehe die schrittweise Rehabilitation mit dem Ziel, die uneingeschränkte Dienstfähigkeit wiederherzustellen, im Vordergrund. Ein Urlaubsanspruch während der Wiedereingliederung liefe diesem Zweck ersichtlich zuwider.

Fazit: Der An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub, der wegen Dienst­un­fä­hig­keit nicht in An­spruch ge­nom­men wer­den konn­te, ver­fällt, wenn der Ur­laub über einen zu lan­gen Zeit­raum nach Ab­lauf des je­wei­li­gen Ur­laubs­jah­res nicht ge­nom­men wurde. Der Ur­laub kann seine po­si­ti­ve Wir­kung für den Be­schäf­tig­ten als Er­ho­lungs­zeit dann nicht mehr er­fül­len. Ausstehender Resturlaub kann auch dann verfallen, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht über die Verfallsfrist in Kenntnis setzt.

Frau Rechtsanwältin Zervos hat sich als Fachanwältin für Beamtenrecht und ehemalige Dozentin an der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung NRW auf das Beamtenrecht spezialisiert.

Sie suchen einen auf das Beamtenrecht spezialisierten Anwalt? Dann sind Sie bei uns richtig! Rufen Sie uns an und vereinbaren einen Termin zur Erstberatung unter: 02251/77498-15.

Frau Simone Zervos, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht; weiterer Schwerpunkt: Beamtenrecht

Muss genehmigter Urlaub auch dann genommen werden, wenn die Urlaubsplanung für die freien Tage wegen Corona hinfällig ist?

Schon während der Oster- und Sommerferien ließ die Corona-Pandemie viele Urlaubspläne ins Wasser fallen. Zwar wurden die Reisewarnungen für die meisten Länder in der EU pünktlich vor den Sommerferien aufgehoben. Aber ein Urlaub wie in den vorherigen Jahren war dennoch nicht möglich.

Dies führt dazu, dass Arbeitnehmer mit dem Wunsch an den Arbeitgeber herantreten, den bereits genehmigten Urlaub – zumindest teilweise – zurückzunehmen, um ihn sich für später aufzubewahren. Dies entspricht häufig nicht dem Interesse des Arbeitgebers. Abgesehen von seiner Pflicht, den Urlaub im Urlaubsjahr zu gewähren, ist der Beschäftigungsbedarf in den Weihnachtsferien regelmäßig geringer.

Kann ich meinen Urlaub für das nächste Jahr aufsparen?

Der Wunsch mancher Arbeitnehmer, den Urlaub aus diesem Jahr auf das nächste Jahr zu verschieben, ist einseitig ohne Zustimmung des Arbeitsgebers nicht durchsetzbar.

Gemäß § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Nur der Urlaub, der im laufenden Jahr aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen wie zum Beispiel Krankheit nicht erteilt werden kann, ist in das Folgejahr zu übertragen. Er ist dann aber auch dann bis zum 31. März des Folgejahres zu gewähren und verfällt andernfalls (§ 7 Abs. 3 S. 2, 3 BUrlG). Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich nicht mehr gewährt werden, ist eine Auszahlung von Urlaubsansprüchen nur ausnahmsweise bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Was passiert, wenn ich einfach keinen Urlaub einreiche?

Einfach keinen Urlaub einzureichen ist  keine Lösung. Der Arbeitgeber wird Sie irgendwann auffordern, Urlaub zu nehmen. Womöglich bleibt Ihnen dann nichts anderes übrig, als Ihre freien Tage zeitnah zu nehmen, damit sie nicht verfallen. Viele Arbeitsverträge enthalten nämlich Klauseln, dass Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, zum Jahresende verfallen.

Kann bereits genehmigter Urlaub „zurückgegeben“ werden?

Eine Verlegung des Urlaubszeitraumes kann bei einem bereits vom Arbeitgeber genehmigten Urlaub grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers vorgenommen werden. Nur wenn ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs erkrankt, ist der Arbeitgeber nach § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verpflichtet, Urlaubstage zu erstatten. Das gilt jedoch nur für die Tage, für die eine Krankschreibung vorliegt.

Warum ist das so? Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub bedarf der Festlegung durch den Arbeitgeber. Dies geschieht durch die Abgabe einer einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärung des Arbeitgebers (sog. Freistellungserklärung).

Bei der Festlegung des Urlaubszeitraums hat der Arbeitgeber jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Erfordernisse oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

In der Praxis bedeutet dies, dass die zeitliche Lage des Urlaubs zwar vom Arbeitgeber bestimmt wird. Der Arbeitgeber darf von dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers aber nur aufgrund der vorgenannten Ausnahmen (betriebliche Belange, Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer) abweichen.

Wurde also ein konkreter Urlaubszeitraum vom Arbeitgeber genehmigt und somit der Urlaub zeitlich festgelegt, hat der Arbeitgeber die ihm obliegende Erfüllungshandlung bewirkt. Eine einseitige Änderung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber ist dann grundsätzlich nicht mehr möglich. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bereits genehmigte freie Tage wieder zurückzunehmen. Ob er dem Beschäftigten entgegenkommt, ist seine Entscheidung.

Der Arbeitgeber hat lediglich in extremen Notfällen einen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer seine bereits vereinbarten Urlaubspläne abändert.

Was kann ich in dieser Situation tun?

Versuchen Sie am besten, gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber eine Lösung zu finden. Wenn nach einer Corona-Zwangspause derzeit Rückstände aufgeholt werden müssen, ist Ihr Chef womöglich sogar dankbar, wenn Sie Ihren Urlaub verschieben möchten. Oder Sie versuchen, mit einem Kollegen zu tauschen, der Ihre Aufgaben übernehmen kann.

Kann der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub streichen?

Auch für den Arbeitgeber gilt: Genehmigt ist genehmigt! Wenn Ihr Urlaubsantrag bewilligt wurde, kann der Arbeitgeber Ihnen den Urlaub nicht streichen. Das ist nur möglich, wenn außergewöhnliche Umstände vorliegen. das ist jedoch eine Frage des Einzelfalls.

Allerdings muss der Arbeitgeber dann die Stornierungskosten für eine bereits gebuchte Reise des Arbeitnehmers übernehmen. Auch die Kosten für eine anfallende Kinderbetreuung muss der Arbeitgeber dann tragen.

Was gilt bei Kurzarbeit?

Wenn ein Unternehmen sich in Kurzarbeit befindet, sieht die Sache teilweise etwas anders aus. Dann müssen Sie tatsächlich zunächst angesammelte Überstunden und Resturlaub aus dem Vorjahr nehmen. Das gehört zu den Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld. Ansonsten gilt aber auch in Kurzarbeit: Eine einseitige, unbegründete Anordnung von Urlaub durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich tabu.

Simone Zervos

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Anspruch für alle Arbeitnehmer?

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, ihren Mitarbeitern eine Corona-Prämie bis zu einer Höhe von 1.500 Euro steuer- und sozialversicherungsfrei auszuzahlen. Ein Anspruch darauf besteht grundsätzlich nicht. Ausgenommen sind hiervon Beschäftigte, die in der Zeit von 01.03.2020 bis 31.10.2020 mindestens 3 Monate lang in einer zugelassenen Pflegeeinrichtung tätig waren. Für diese gelten Sonderregelungen.

Entschließt sich der Arbeitgeber die Prämie zu zahlen, so muss die Corona-Prämie zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn in der Zeit von 01.03.2020 bis 31.12.2020 aufgrund der Corona Krise geleistet werden. Dabei stellt sich aber die Frage, ob der Arbeitgeber differenzieren kann, einigen Arbeitnehmern eine Prämie zahlen und anderen nicht? Darf der Arbeitgeber auch Unterschiede bei der Höhe der Zahlung machen? Antwort: Es kommt darauf an!

Bei der Zahlung der Corona-Prämie muss der Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht beachtet werden. Als allgemeine Regel verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz es dem Arbeitgeber, eine willkürliche, d. h. sachlich unbegründete Durchbrechung allgemeiner oder gruppenbezogener Regelung zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer vorzunehmen. Das heißt: Arbeitnehmer, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, müssen auch gleichbehandelt werden. Arbeitgeber, die die Corona-Prämie nicht an alle Arbeitnehmer zahlen oder in unterschiedlicher Höhe leisten wollen, müssen anhand objektiver Kriterien differenzieren. Zum Beispiel der Familienstand. Arbeitnehmer mit Kindern hatten und haben während der Corona-Pandemie mit mehr Schwierigkeiten zu kämpfen als kinderlose Arbeitnehmer.

Ein weiteres Beispiel wäre etwa das erhöhte Arbeitsaufkommen, das nur eine bestimmte Gruppe von Mitarbeitern zu bewältigen hatte ( z. B. Physiotherapeuten auf Hausbesuch). Liegen keine objektiven Kriterien vor, muss der Arbeitgeber grundsätzlich den vergleichbaren Arbeitnehmern auch die gleiche Corona-Prämie zahlen!

Bei der Zahlung hat der Arbeitgeber auch die Regelungen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu berücksichtigen. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet es Mitarbeitern aus Gründen der Rasse oder wegen der Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität, unterschiedlich zu behandeln.

Auch darf der Arbeitgeber bei der Zahlung der Corona-Prämie Teilzeitbeschäftigte nicht benachteiligen, d. h. etwa die Zahlung nur an Vollzeitbeschäftigte vornehmen und Teilzeitbeschäftigte unberücksichtigt lassen. Nach § 4 Teilzeitbefristungsgesetz dürfen Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht diskriminiert werden. Zulässig ist jedoch eine Corona-Prämie anteilsmäßig im Verhältnis Teilzeit- zur Vollzeitbeschäftigung.

Die Corona-Prämie zählt nicht zum sozialversicherungspflichtigen Entgelt. Sie kann also auch an geringfügig Beschäftigte (Minijobber) gezahlt werden.

Zusammenfassung:

Jeder Arbeitnehmer sollte prüfen, ob und ggf. in welcher Höhe er Anspruch auf die Corona-Prämie hat.

Wenn Sie Fragen haben, stehen wir Ihnen als Fachanwälte für Arbeitsrecht jederzeit gerne zur Verfügung.

Mario Züll

Fachanwalt für Arbeitsrecht

In den vergangenen Monaten haben sich viele Unternehmen zunächst einmal des Instruments der Kurzarbeit bedient, um in Folge der Corona-Pandemie – oder auch aus anderen Umständen – der veränderten Beschäftigungslage Rechnung zu tragen. Vielfach geht es aber letztlich darum, ob der Beschäftigungsbedarf tatsächlich nur vorrübergebend entfallen ist oder ggfs. wegen eines dauerhaften Arbeitsausfalls betriebsdingte Kündigungen erforderlich werden.

Dabei stellt sich die Frage, in welchem Verhältnis stehen betriebsbedingte Kündigungen zu Kurzarbeit, welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein und wie wirken sich Kündigungen auf den Bezug von Kurzarbeitergeld aus?

Eine kurze Übersicht:

1. Die Einführung von Kurzarbeit erfordert grundsätzlich einen erheblichen vorrübergehenden Arbeitsausfall. Dem gegenüber ist Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt.

2. Grundsätzlich steht der Einführung von Kurzarbeit dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen nicht entgegen. Aber: Betriebsbedingte Kündigungen werden bisweilen im Rahmen der zur Einführung von Kurzarbeit abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen für die Dauer der Kurzarbeit und manchmal noch für einen gewissen Zeitraum danach ausgeschlossen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen in einem Betrieb in dem in Kurzarbeit gearbeitet wird, steigen die Anforderungen an die Kündigungsbegründung, denn Kurzarbeit spricht zunächst einmal dafür, dass Arbeitsplätze erhalten werden können.

Will der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, weil der Bedarf für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb dauerhaft entfallen wird, muss er die insoweit gegenüber der Einführung der Kurzarbeit geänderten neuen Umstände konkret darlegen. Dabei ist die betriebsbedingte Kündigung das letzte Mittel. Die Frage, ob der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung zur Einführung oder Erweiterung der Kurzarbeit verpflichtet ist hat die Rechtsprechung indes noch nicht eindeutig beantwortet. Jedenfalls muss, was der gerichtlichen Kontrolle in einem Kündigungsschutzprozess unterliegt, der Arbeitgeber im Prozess konkret darlegen und ggfs. auch beweisen, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer dauerhaft wegfällt. Dabei stellt die Kurzarbeit ein Indiz dafür dar, dass gerade kein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs vorliegt. Insoweit ist Arbeitnehmern bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich zu raten innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben und die Rechtswirksamkeit der Kündigung auch überprüfen zu lassen. Dies gilt sicherlich auch für die Fälle, in denen die Kündigungen auf Maßgabe eines zuvor mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Interessenausgleichs und Sozialplans erfolgen.  

3. Der Anspruch auf Gewährung von Kurzarbeitergeld entfällt wenn der Arbeitsausfall nicht (mehr) nur vorrübergehender, sondern dauerhafter Natur ist.

Fazit:

Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten sollten diese im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses überprüfen lassen. Arbeitgeber, die beabsichtigen eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen sollten sorgfältig prüfen, ob die betriebsbedingte Kündigung Bereiche betrifft, in denen bereits Kurzarbeit eingeführt wurde. Sollte beabsichtigt sein Kurzarbeit einzuführen, sollten Arbeitgeber berücksichtigen, dass der Begründungsaufwand im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses im Falle einer späteren betriebsbedingten Kündigung erheblich erhöht wird.

Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Euskirchen (Kanzlei ZHS)

Mario Züll und Simone Zervos

Wir befinden uns derzeit in der größten Wirtschaftskrise nach dem Zweiten Weltkrieg. Die Corona-Pandemie wird, glaubt man den Experten, noch erhebliche Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt haben. Viele rechnen mit einer Entlassungswelle nach den Sommerferien. Bislang werden die Kündigungen durch Kurzarbeit – deutschlandweit sind immerhin 10,1 Millionen Menschen in Kurzarbeit – vermieden.

Aufgrund der schwierigen wirtschaftlichen Situation denken immer mehr Arbeitgeber über Entlassungen nach. Wie sehen aber die rechtlichen Voraussetzungen dafür aus? Sind betriebsbedingte Kündigungen so ohne weiteres möglich?

Allgemein gilt: Arbeitgeberseitige Kündigungen müssen stets das letzte Mittel der Wahl sein. Grundsätzlich sind Arbeitgeber gehalten sich zunächst Gedanken über Alternativen zu machen. Solche Alternativen sind die derzeit vom Staat erbrachten umfangreichen Finanzhilfen und natürlich auch die Möglichkeit der Kurzarbeit.

Gleichwohl: Diese Unterstützungen werden vielfach nicht ausreichen um arbeitgeberseitige Kündigungen zu vermeiden.

Unter welchen Voraussetzungen sind solche Kündigungen möglich?

Grundsätzlich werden Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Ist das Gesetz anwendbar, so kann der Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt. Um wirksam kündigen zu können bedarf es eines verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes.

Bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen könnte ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen. Eine wirksame betriebsbedingte Kündigung setzt aber voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im betroffenen Betrieb dauerhaft unmöglich machen. Ein solches dringendes betriebliches Erfordernis kann etwa ein Auftragsmangel, Umsatzrückgang aber auch eine Umstrukturierung darstellen. Entscheidend ist, dass zum Zeitpunkt der Kündigung der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt.

Der Arbeitgeber muss also im Einzelfall konkret darlegen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist. Dies ist aus Arbeitgebersicht nicht unmöglich, aber sehr schwierig darzustellen.

Zudem muss der Arbeitgeber vor einer betriebsbedingten Kündigung prüfen, ob andere freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden sind, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichen können. Sind freie Arbeitsplätze im Betrieb vorhanden und könnte der Arbeitnehmer auf einem solchen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, so ist keine wirksame betriebsbedingte Kündigung möglich!

Ferner muss bei einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsplätzen ohne eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit der Arbeitgeber grundsätzlich eine Sozialauswahl treffen. Mit einer solchen Sozialauswahl legt der Arbeitgeber fest, nach welchen Kriterien die Mitarbeiter bestimmt werden, die von einer Kündigung betroffen sind. Innerhalb von Vergleichsgruppen werden dafür regelmäßig folgende Kriterien vorgegeben:

Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Ist die Sozialauswahl fehlerhaft, führt dies ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in Betrieben, in denen mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt sind bei der Entlassung von Mitarbeitern unter bestimmten Voraussetzungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit vornehmen. Ohne eine solche Anzeige ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.

Schließlich muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anhören – sofern ein solcher im Betrieb des Arbeitgebers besteht -, im Falle von Schwerbehinderten ist auch die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten ist darüber hinaus die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.

Stellt die Kündigung im Übrigen eine Betriebsänderung dar, so muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigungen zunächst mit dem im Betrieb vorhandenen Betriebsrat einen Interessenausgleich durchführen und einen Sozialplan abschließen. Geschieht dies nicht, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf einen Nachteilsausgleich.

Vor dem Ausspruch von Kündigungen, die in naher Zukunft zu erwarten sind, hat der  Arbeitgeber zahlreiche rechtliche Hürden zu beachten. Dabei sollte der Arbeitgeber, wenn er Entlassungen plant, vorher sorgfältig prüfen, wie er solche Kündigungen möglichst wirksam durchsetzen kann

Umgekehrt, der Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält, sollte diese sorgfältig prüfen lassen und insbesondere beachten, dass innerhalb einer Frist von längstens 3 Wochen ab Zugang der Kündigung gegen die Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erhoben werden muss. Auch wenn eine Sozialplanabfindung aufgrund eines Sozialplanes für den Arbeitnehmer vorgesehen ist, lohnt sich eine Prüfung der arbeitgeberseitigen Kündigung.

Mario Züll Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ihr Recht ist unser Ziel“

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